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人力資源的招聘與甄選

【課程背景】
   “人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)”，在人力資本時代，這個觀點愈發(fā)顯得重要。但這句話只講對了一半，人固然重要，但合適的人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，這里的合適涉及到人與組織、團隊、領(lǐng)導(dǎo)、崗位的匹配性。
   馬云在‘湖畔大學(xué)’的開班講話中就明確的提出：“招聘人是最關(guān)鍵的，我覺得阿里更多的時間應(yīng)該花在招聘人上，你的料取錯了，進來以后再怎么努力也沒有用。料取好了，再加上嚴(yán)格的訓(xùn)練，他就有可能好，多花一點時間在招人身上，這個是*的投資。”依據(jù)管理學(xué)經(jīng)典《從優(yōu)秀到卓越》的觀點，作者吉姆·柯林斯指出一家公司從優(yōu)秀到卓越的第一步就是“先找對的人上車”。
   如果從一開就沒有選對人，對于組織往往會出現(xiàn)大量隱性和顯性的損失，“請神容易送神難”，講的即是這個道理。如何提升選人的準(zhǔn)確性，關(guān)乎招聘甄選的專業(yè)性和科學(xué)性。而企業(yè)在現(xiàn)實的招聘選人過程中，又往往會遇到這些共性問題：
－招聘應(yīng)該以“人”為中心還是以“崗”為中心？
－選人標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該匹配崗位要求還是適度超前？
－在選人標(biāo)準(zhǔn)上，績效、能力、價值觀、品德方面，如何排序？
－如何平衡應(yīng)屆生招聘和社會招聘的關(guān)系？ 
－如何保證結(jié)構(gòu)化面試的嚴(yán)謹(jǐn)性和靈活性？
－如何正確理解各種人才甄選測評技術(shù)的效度和信度？
－識人太難，人心深不可測，知人知面不知心
－如何看待面試者的自我印象管理？
－如何降低選人過程中面試官的個人偏見？
－互聯(lián)網(wǎng)時代，如何選擇招聘渠道、提升招聘效率？
   本課程基于全生命周期的人才招聘管理理念，結(jié)合大量心理學(xué)和管理學(xué)理論，系統(tǒng)論述人才甄選的方法和流程，厘清招聘甄選過程中的風(fēng)險點，有效提升人力資源招聘專業(yè)人員的招聘全局觀和一般管理者人員的選人準(zhǔn)確性。傅飛強老師有多年的社會招聘、校園招聘實務(wù)工作經(jīng)驗，有2000+的候選者招聘面試經(jīng)歷，對招聘和人才甄選的痛點和難點有深刻的認(rèn)識和見解。

【課程收益】
－全面了解招聘的全生命周期流程，提升每個招聘環(huán)節(jié)的選人效率，有效規(guī)避招聘風(fēng)險。
－系統(tǒng)學(xué)習(xí)招聘甄選各種典型工具、方法的應(yīng)用，包括簡歷審核、心理測評、結(jié)構(gòu)化面試、關(guān)鍵行為面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、角色扮演、評價中心等，收獲4個招聘管理模型和10個工具表單，即學(xué)即用，提升管理者的招聘效能。
－在專題講解中，針對企業(yè)的個具體招聘需求，如校園招聘、競聘上崗等設(shè)計個性化的招聘甄選方案。

【課程對象】
人力資源經(jīng)理、招聘主管、部門經(jīng)理和主管等。

【課程大綱】
【招聘規(guī)劃篇】：招聘需求分析和招聘信息發(fā)布
1.人力資源甄選的理論基礎(chǔ)
－人力資源素質(zhì)系統(tǒng)：勝任力模型、任職資格體系
－人力資源測評系統(tǒng)：冰山模型、冰山上的測評、冰山下的測評
2、人力資源招聘規(guī)劃和需求
－招聘數(shù)量
－招聘質(zhì)量
－招聘結(jié)構(gòu)
3、招聘渠道的選擇
－內(nèi)部招聘VS外部招聘
－內(nèi)部招聘：內(nèi)部推薦、內(nèi)部競聘、內(nèi)部輪崗、內(nèi)部返聘
－外部招聘：校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、勞務(wù)外包
－招聘的發(fā)展趨勢：社交招聘、大數(shù)據(jù)招聘
4、招聘宣傳和廣告
－招聘廣告的基本要素：崗位職責(zé)、任職要求
－招聘廣告的創(chuàng)新和吸引力
－招聘廣告的法律風(fēng)險規(guī)避

【甄選方法篇·1】：簡歷審核和筆試考查
1、簡歷審核
－簡歷的重點關(guān)注信息
－簡歷審核的創(chuàng)新方式
－基于數(shù)字化應(yīng)用的簡歷審核：以京東為例
課堂討論：1、如何有效識別簡歷注水的情況？2、如何對求職者做背景調(diào)查？
2、筆試篩選
－筆試的形式和結(jié)構(gòu)
－筆試的組織和流程
案例：四大會計師事務(wù)所校園招聘的筆試結(jié)構(gòu)和邏輯
【甄選方法篇·2】：心理測評和篩選
1、心理測評的邏輯
－測評量表
－測評效度
－測評信度
－測評區(qū)分度
2、心理測評的方法
－智力測驗
－性格測驗
－價值觀測評
－認(rèn)知能力測評
－職業(yè)興趣測驗
－管理風(fēng)格測評
－管理技能測評
課堂討論：如何有效識心理測評中的“自我印象管理”？
3、心理測評的應(yīng)用
－心理測評的應(yīng)用范圍
－心理測評報告的解讀
－心理測評的適崗性分析：人和崗位匹配性、人和組織匹配性、人和領(lǐng)導(dǎo)匹配性
【甄選方法篇·3】：面試和評估
1、非結(jié)構(gòu)化面試
－非結(jié)構(gòu)化面試的特點
－非結(jié)構(gòu)化面試的效度
2、關(guān)鍵行為面試
－關(guān)鍵行為面試的邏輯
－關(guān)鍵行為面試法的結(jié)構(gòu)：STAR原則
－關(guān)鍵行為面試法的技巧和經(jīng)驗
課堂練習(xí)：如何基于簡歷進行關(guān)鍵行為面試提問？
3、基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試
－基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的邏輯
－基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計
－基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的方法
課堂練習(xí)：針對“總經(jīng)理司機”崗位進行面試設(shè)計和提問？
案例：中糧集團戰(zhàn)略后備干部結(jié)構(gòu)化面試操作方案
4、非典型面試的方法和創(chuàng)新
－壓力面試
－情境面試
－游戲化面試
案例：萬豪酒店的游戲化招聘--My Marriott Hotel
5、面試經(jīng)典問題集錦和分析
－校園招聘經(jīng)典面試題目20問
－社會化招聘的面試題目設(shè)計
課堂討論：招聘面試中如何與面試者談薪酬？
6、面試評估和打分評價
－面試評估的維度
－面試評估表的設(shè)計和優(yōu)化
－面試官容易犯的評估偏差：首因效應(yīng)、刻板印象、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、相似效應(yīng)
課堂討論：如何提升面試評價的有效性？
【甄選方法篇·4】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測評、角色扮演
1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
－無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價維度
－無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型
－無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的角色評價
－無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的打分評估
課堂練習(xí)：如何基于招聘需求和企業(yè)背景設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目？
2、公文筐測評
－公文筐測評的適用情境
－公文筐測評的題目類型
－公文筐測評的打分評估
課堂練習(xí)：如何基于招聘需求和企業(yè)背景設(shè)計公文筐測評題目？
3、角色扮演
－角色扮演的適用情境和崗位類型
－角色扮演的測評流程
－角色扮演的評分要素
4、評價中心
－評價中心的工具庫
－評價中心的流程和適用情境
案例：普華永道的評價中心方案、騰訊學(xué)院的評價中心方案

【專題篇·1】校園招聘：發(fā)現(xiàn)高潛人才
－校園招聘的流程和優(yōu)化
－校園招聘的周期和優(yōu)化
－校園招聘前置：暑期實習(xí)生計劃
－校園招聘的經(jīng)驗之談
案例：雇主品牌塑造——京東
【專題篇·2】內(nèi)部招聘：競聘上崗的操作實務(wù)
－競聘上崗的流程設(shè)計
－競聘上崗的評估工具箱
－競聘上崗的注意事項和經(jīng)驗之談
案例：中糧集團XX事業(yè)部干部競聘操作化方案
課堂練習(xí)：基于課程的案例背景，設(shè)計一套干部競聘上崗方案
【專題篇·3】雇主品牌建設(shè)：人才吸引的利器
－什么是雇主品牌
－雇主品牌的內(nèi)涵
（1）經(jīng)濟性回報
（2）非經(jīng)濟性回報
（3）自我心理體驗
－雇主品牌建設(shè)的路徑
－雇主品牌建設(shè)的誤區(qū)和經(jīng)驗之談
－雇主品牌的升級：關(guān)注員工的全流程雇傭體驗
案例：雇主品牌塑造——京東
【專題篇·4】招聘中的風(fēng)險管理和風(fēng)險規(guī)避
－招聘中的法律風(fēng)險
－招聘中的經(jīng)濟風(fēng)險
－招聘中的管理風(fēng)險
－招聘風(fēng)險規(guī)避面面談
案例：A公司員工的試用期勞動糾紛

人力資源的招聘與甄選