課程描述INTRODUCTION
· 人事經(jīng)理· 行政主管· 高層管理者· 中層領導· 其他人員
培訓講師：李老師
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
員工勞動關系課程
參訓對象
人力資源總監(jiān)/主管/經(jīng)理、行政主管；分管人力資源的副總裁、副總經(jīng)理等。
主講老師：李老師
律師經(jīng)濟師高級勞動關系協(xié)調(diào)師
北京德和衡（廣州）律師事務所合伙人
廣東勞動學會 監(jiān)事
華南農(nóng)業(yè)大學勞資關系研究中心 顧問
廣州市律師協(xié)會 勞動與社會保障專委會委員
廣東省企業(yè)可持續(xù)發(fā)展研究會 常務理事
“我是好講師”兩屆全國百強講師
羊城晚報財富大講壇主講嘉賓、新快報管理沙龍主講嘉賓
課程大綱：
一、不同的企業(yè)文化不同的員工關系狀態(tài)
1.某國企管理制度中的“視情節(jié)輕重對其給予警告、記過、記大過”反映了怎樣的文化？
2.某民企的家文化下對于員工考勤管理會怎樣？可能會帶來怎樣的影響？【案例：離職員工索要加班費11萬余】
3.對員工行為進行嚴格扣分制的上市公司又強調(diào)怎樣的企業(yè)文化呢？
4.某外資企業(yè)進行工資集體談判是怎樣文化背景下產(chǎn)生的？此類外資企業(yè)的相關有影響力案件是事與此有關？【案例：股東變換，員工罷工半月】
二、構建和諧勞動關系的三個層面的問題
1.企業(yè)文化，上限；
2.經(jīng)營管理，引發(fā)勞動爭議最直接的原因；
3.規(guī)章制度，員工行為的底線與經(jīng)營管理的依據(jù)。
三、入職管理—單位應嚴守入門關
1.做足背景調(diào)查，拒絕碰瓷一族；
2.《應聘申請表》《入職申請表》中相關內(nèi)容的設置隱藏著怎樣的用意？
3.以不符合錄用條件為由解除試用期員工的風險有哪些？如何預防？
4.延長試用期的后果有多嚴重？
5.如果從員工入職開始就遵守《個人信息保護法》的規(guī)定？
四、勞動合同管理—勞動關系的基礎
1.入職后一個月內(nèi)簽勞動合同是個怎樣的坑？
2.勞動合同的工作地點應如何約定為好？真的要約定所有分公司或辦事處的地址嗎？
3.勞動合同的條款越多越好嗎？
4.勞動合同的期限如何約定為好？需要簽訂第三份合同嗎？
5.簽訂勞動合同有什么注意事項？
6.為什么企業(yè)不愿意簽訂無固定期限勞動合同？無固定期限勞動合同是不是鐵飯碗？
7.要不要簽訂競業(yè)限制協(xié)議？為什么很多公司以為競業(yè)限制不好用？怎樣在競業(yè)限制協(xié)議中約定容易實施的條款？
案例：咨詢公司的員工去了客戶處，是不是違反競業(yè)限制？
五、調(diào)崗管理—人力資源管理中似乎最難處理的問題之一
1.企業(yè)組織架構調(diào)整時，員工不服從調(diào)崗安排怎么辦？
案例：某單位架構調(diào)整，某中層干部不同意調(diào)崗，勞動爭議過程一波四折。
2.調(diào)崗有什么操作技巧？相關法律法規(guī)給了哪些操作空間？怎樣的條件下，單位可以單方面調(diào)崗？企業(yè)文化對調(diào)崗有怎樣的影響？
案例：某外資企業(yè)在業(yè)務發(fā)展中的順利調(diào)崗
3.競爭上崗有什么樣的法律風險？
六、假期管理
1.員工工作多久可以休年休假？疫情期間，單位可以強制休年休假嗎？
2.病假與醫(yī)療期是一回事兒嗎？兩者有什么關系？
3.員工休病假可以不審批嗎？
4.什么是泡病假？應當如何應對？
案例：請病假引發(fā)的辭退案
5.女職工相關假期的規(guī)定與休假管理。
問題：女職工產(chǎn)假期間的薪酬待遇究竟是怎樣的？單位怎樣發(fā)放才是合規(guī)的？
6.獨生子女的護理假怎么放？
七、績效管理—難度非常高的管理
1.什么叫不勝任工作員工？
2.不勝任員工處理注意事項
3.年終獎設計與發(fā)放中的風險點（7個問題）
1)年終獎金是“工資”嗎？
2)何時制訂年終獎金發(fā)放制度最合適？
3)實施中發(fā)現(xiàn)年終獎方案不適用或有瑕疵，如何應對呢？
4)年終獎金發(fā)放時，對已離職的員工，還要不要發(fā)？
5)是不是員工離職超過一年后就不能對獎金提起勞動仲裁？
6)對于年終獎金中的部分有爭議的情況怎么處理？那沒有爭議的部分是否按時發(fā)？
7)關于年終獎金爭議在勞動糾紛的仲裁訴訟時的舉證責任是怎樣的？
八、離職管理應規(guī)范化
1.員工違紀行為的界定—制度準備。
2.規(guī)章制度必須要有員工簽字確認才有效嗎？
3.對于不辭而別的員工，可以按“自動離職”處理嗎？
4.簽有協(xié)商一致協(xié)議書的離職是否就不存在勞動爭議？
5.如何處理符合“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”（《勞動合同法》第三十九條）員工才能在勞動爭議中不陷于被動？
案例：某公司對于曠工超過三天的員工，直接解除勞動合同的風險在哪里？為什么勞動者的訴求被仲裁庭全部駁回？
6.如何開具離職證明？怎樣的離職證明可有效防范勞動爭議？
7.對于有競業(yè)限制的離職員工如何管理？
8.員工離職后未遵守競業(yè)限制，是否可以要求退還股權激勵獲得的股份？
九、對員工違紀行為的管理
1.有證據(jù)證明員工違紀嗎？關于證據(jù)的取得方式 。
2.辭退員工以后再找證據(jù)來證明員工違規(guī)應被開除是否可行？
3.如何管理大錯不犯、小錯不斷的員工
案例：為何仲裁和一審都支持單位解除員工，二審卻裁決單位違法解除。單位應做好哪些管理的責任？
4.對過激行為的處理：打架斗毆、毀壞公司財物、罷工停工
案例：搬遷期間200多人罷工，最后辭退了60余名員工，均獲裁判機構支持。
5.員工個人在直播平臺等上面的聲音、視頻、文字是否需要予以約束？如何約束？
員工勞動關系課程
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