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招聘甄選技術(shù)課程

課程對(duì)象
企業(yè)高管、人力資源/招聘經(jīng)理、用人部門經(jīng)理等

課程開(kāi)發(fā)背景
每個(gè)企業(yè)都希望能發(fā)現(xiàn)并招募到符合企業(yè)文化和價(jià)值觀、符合崗位核心素質(zhì)、能力要求
、同時(shí)又符合企業(yè)未來(lái)展戰(zhàn)略發(fā)展的人才。但現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)卻陷入了招聘不當(dāng)尤其是
關(guān)鍵崗位的錯(cuò)誤配置所帶來(lái)的一系列挫?。喝缛藣彽牟黄ヅ渲率箚T工的業(yè)績(jī)低下；團(tuán)隊(duì)
合作的不和諧性；過(guò)高的人員離職率等；更重要的是過(guò)程中造成招聘選拔、重新招聘與
配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等的時(shí)間、人力、財(cái)力、物力等成本的極大浪費(fèi)。課程將重點(diǎn)介紹基于
勝任模型的招聘設(shè)計(jì)與甄選技術(shù)，旨在幫助我們的HR管理人員和其他部門管理人員用更
科學(xué)、更客觀、也更有效的方法來(lái)獲得企業(yè)真正需要的人才并進(jìn)行合理配置。

課程大綱
第一部分：立好多米諾骨的第一張牌 --
有效的招聘甄選如何為企業(yè)把好用人的第一關(guān)
1. 招聘第一問(wèn)：真的需要填充空位嗎？
2. 招聘第二問(wèn)：招聘需求是誰(shuí)說(shuō)了算？
3. 招聘第三問(wèn)：如果確定需要招人，那么是外招還是內(nèi)聘？
4. 招聘第四問(wèn)：用人部門與人力資源部門在招聘面試中該如何界定各自的職責(zé)？

第二部分：基于崗位勝任素質(zhì)模型的招聘
5. 影響招聘質(zhì)量和效果的關(guān)鍵因素分析
a) 考核標(biāo)準(zhǔn)
b) 考核方法與工具
c) 考核人員
6. 傳統(tǒng)招聘甄選方法和基于崗位勝任力的招聘甄選方法的比較
7. 該教誰(shuí)爬樹(shù) – 關(guān)于勝任素質(zhì)的思考
8. 崗位勝任素質(zhì)模型與人才選聘
a) 勝任素質(zhì)模型的起源
b) 素質(zhì)冰山模型與洋蔥模型
c) 素質(zhì)與績(jī)效行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系
d) 素質(zhì)的描述與素質(zhì)詞典
e) 企業(yè)5大常見(jiàn)職類的通用素質(zhì)模型簡(jiǎn)介
9. 基于勝任模型的招聘*適用情況
10. 招聘專用的簡(jiǎn)易型崗位勝任素質(zhì)模型的建立流程、方法和工具
11. 現(xiàn)場(chǎng)演練：簡(jiǎn)易型素質(zhì)模型建立以及基于勝任力的招聘考核標(biāo)準(zhǔn)界定

第三部分：招聘面試與甄選具體技術(shù)、方法與工具
12. 基于崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)的招聘面試思路分析
13. 招聘甄選的流程設(shè)計(jì)
14. 面試甄選過(guò)程所需的重要工具、表單介紹
15. 招聘渠道對(duì)比
16. 如何設(shè)計(jì)規(guī)范的招聘廣告文案？
17. 如何對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行針對(duì)性的有效篩選？
18. 各種面試方法與技術(shù)比較及選擇：情境面試、行為面試、結(jié)構(gòu)化面試
19. 行為面試的特點(diǎn)及考核方法
20. 如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱？
21. 人才測(cè)評(píng)技術(shù)在成功招聘中的應(yīng)用
22. 用人部門與人力資源部門的招聘職責(zé)
23. 對(duì)面試官的職責(zé)和要求
24. 面談提問(wèn)與傾聽(tīng)技巧
25. 面試中的語(yǔ)言與非語(yǔ)言信息觀察術(shù)
26. 面試中面試官的常見(jiàn)誤區(qū)
27. 現(xiàn)場(chǎng)模擬：面試重要環(huán)節(jié)真實(shí)情景模擬與點(diǎn)評(píng)

招聘甄選技術(shù)課程