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數(shù)據(jù)分析衡量培訓

課程收益：
1.研究傳統(tǒng)人力資源管理誤區(qū)，洞悉企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸與桎梏；
2.如何從人力資源的主要活動中設計數(shù)據(jù)的收集?什么是企業(yè)管理中的有效數(shù)據(jù)分析?
3.為什么要重視數(shù)據(jù)分析?六大類數(shù)據(jù)從哪里來？
4.如何通過數(shù)據(jù)分析衡量人力資源體系的有效性?
5.HR的發(fā)展變革與決策科學的發(fā)展與現(xiàn)狀
6.數(shù)據(jù)分析在人力資源管理決策中的應用
7.學會用數(shù)據(jù)提升人力資源效能價值(系統(tǒng)與數(shù)據(jù)的整合)
8.為企業(yè)戰(zhàn)略決策、人才決策提供根本依據(jù)。

課程大綱
序言：企業(yè)人力資源管理的歷史發(fā)展使命
一、不同歷史階段的人力資源管理特點
二、人力資源管理者歷史發(fā)展的定位（人力資源管理者發(fā)展中的十種定位）
三、戰(zhàn)略導向的人力資源管理流程

第一講：前世今生——企業(yè)人力資源發(fā)展
一、人事管理——控制職能
二、人力資源管理——數(shù)據(jù)服務
三、戰(zhàn)略人力資源管理——策略提供
四、人本管理——數(shù)據(jù)價值
五、人力資源管理體系11大模塊
1.從同素到異構(gòu)
2.從產(chǎn)品到人品
3.從規(guī)模到法則
4.從競爭到共贏
5.從利潤到價值
六、從傳統(tǒng)的人力資源到三支柱模型
1.HRBP
2.HRCOE
3.HRSSC
案例思考：你愿意使人力資源管理的數(shù)據(jù)像財務數(shù)據(jù)一樣有影響力嗎？
七、人力資源管理體系有效性的衡量
1.人力資源管理體系有效性的衡量體系
2.為什么要重視數(shù)據(jù)分析
3.數(shù)據(jù)分析與決策競爭優(yōu)勢
*化實踐最好發(fā)生什么
預測模型將來會發(fā)生什么
預測與推斷如果這個趨勢繼續(xù)發(fā)展會怎樣
統(tǒng)計分析為什么會發(fā)生

第二講：數(shù)據(jù)為王——數(shù)據(jù)化的趨勢
一、人員數(shù)量指標
1.六大關(guān)鍵數(shù)量指標
質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本、效益、戰(zhàn)略
2.小心平均數(shù)的誤區(qū)
案例：人均住房面積！
3.人力資源數(shù)據(jù)深度挖掘
二、人力資源流動指標
1.六大流動指標的科學計算
2.如何降低員工流失率
3.員工流動管理與晉升
三、人力資源結(jié)構(gòu)指標
1.六大結(jié)構(gòu)指標的說明書
2.慧眼看格局的HR
3.工具：*博士理論

第三講：開源節(jié)流——人力資源成本類指標
一、招聘與配置
1.招聘人均成本
2.獵頭成本
3.廣告成本
4.推薦成本
5.人工成本
6.住宿、差旅費
7.活動、項目費
8.供應商成本
二、培訓與開發(fā)
1.培訓成本比率（總收入）
2.培訓小時成本
3.管理成本
4.第三方服務成本
三、績效管理
1.績效工資與基本工資比例
2.績效矩陣分布圖
四、薪酬激勵管理
1.薪酬調(diào)查與外部薪酬指標
2.崗位分析與內(nèi)部薪酬指標
--人均收入
--人均利潤
--人均成本比率（總成本）
--工資成本比率
--薪酬人均成本
--福利人均成本
--臨時用工成本
五、勞動關(guān)系指標
1.勞動合同簽約與合同管理
2.員工參保率
3.人才流失成本或替代成本
4.人力資本回報率HCROI

第四講：質(zhì)量領(lǐng)先——人力資源質(zhì)量類數(shù)據(jù)分析
一、招聘類質(zhì)量
1.錄用接受率
2.渠道招聘率
3.試用期成功率
4.績效評估率
5.提升率/保留率〉1年
二、培訓類質(zhì)量
1.技能的提高水平
2.行為的改變度
3.績效發(fā)饋的質(zhì)量和效果
4.績效行為的改善
5.績效評估分布比
6.高潛能人才梯隊
7.未來領(lǐng)導人計劃
三、激勵類質(zhì)量
1.薪酬市場定位
2.福利指數(shù)調(diào)研，信息透明度
3.變動薪酬與績效的聯(lián)系
4.績效評估反饋按時完成率
5.溝通的內(nèi)容和效果
6.員工知情與理解度
四、留人類質(zhì)量
1.按績效離職率
2.后悔離職數(shù)/率
案例：多維度分析（高績效/年齡/流失率之間的關(guān)系）

第五講：數(shù)量為本——人力資源數(shù)量分析
一、招聘甄選人才
1.候選人才率
2.外部招聘數(shù)/率
3.內(nèi)部招聘反應率
4.大學生數(shù)
5.實習生數(shù)
6.女性比率
7.渠道招聘數(shù)，比率
二、培訓人才數(shù)量指標
1.勝任能力模型
2.按時完成績效評估率
3.被培訓人數(shù)
4.培訓課程數(shù)
5.導師人數(shù)和被輔導人數(shù)
6.升職數(shù)/率
7.內(nèi)部流動數(shù)/率
三、激勵人才數(shù)量指標
1.崗位評估率
2.崗位描述更新率
3.勝任能力模型
4.培訓項目種類
5.投訴曙/反饋率
6.溝通頻率，渠道，覆蓋率

第六講：效能*——人力資源效能指標
一、組織效能與人力資源效率指標
1.戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)利潤
2.人力資源效率的計算發(fā)展軌跡
--人工產(chǎn)出比優(yōu)勢
--人力資本附加值
--人力資本回報率
--人力經(jīng)濟附加值
--人力市場附加值
3.案例分享：員工敬業(yè)度分析
二、人力資源效率的隱性指標
1.剛性與柔性指標
2.員工心智模式探討
3.企業(yè)文化宗教論
三、HR應該掌握的效能七大指標的計算公式
1.全員勞動生產(chǎn)率
2.人均銷售收入
3.人工費用率
4.招聘成本收效益率
5.培訓投資回報率/培訓轉(zhuǎn)化率
6.經(jīng)濟附加值率
7.員工滿意度
四、人力資源效能驅(qū)動7種絕技
1.勞動生產(chǎn)率分析
2.人工成本投產(chǎn)比分析
3.人才素質(zhì)分析
4.人員動態(tài)分析
5.人才成長分析
6.人才沉積率分析
7.人才活力曲線分析
五、人力資源效能管理模式
1.人力資源效能監(jiān)測
1）人力資源效能監(jiān)測系統(tǒng)
2）三級監(jiān)控視窗
3）效能包干機制
2.人力資源效能干預（四把鑰匙）
1）流程再造
2）排班優(yōu)化
3）效能包干
4）人力資源配置模板

第七講：大數(shù)據(jù)未來——大數(shù)據(jù)人力資源管理
1.HRM大數(shù)據(jù)的大未來
2.HR們誤會了互聯(lián)網(wǎng)+時代的大數(shù)據(jù)
3.大數(shù)據(jù)為何走不進人力資源管理？
4.數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價值計量管理
5.人力資本優(yōu)先，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏
6.跨界思維，無邊界管理，構(gòu)建人力資源價值創(chuàng)造網(wǎng)
7.數(shù)據(jù)驅(qū)動的下一站究竟在哪里？

數(shù)據(jù)分析衡量培訓