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保留人才培訓

課程收益
認知到團隊任用培養(yǎng)保留人才的重要性，使團隊“人財”充余；
學會對不同資歷/不同級別下屬的管理技巧，了解傳統(tǒng)管理與現(xiàn)代管理的區(qū)別，提升管理專業(yè)度；
練習有效的輔導技巧，掌握輔導的技能、步驟與方法，打造個人領(lǐng)導力；
認識崗位OJT的方法，學習OJT流程和要點，學會在工作中通過有效培養(yǎng)行為獲得雙贏，建設(shè)職場競爭力；
掌握反饋的方法，學習績效行為反饋流程和要點，學會管理“職場老油條”，建立個人管理成熟度。

課程對象：企業(yè)管理者

課程大綱
破冰引入：為什么管理者如此之難
第一講：管理者的困境——如何讓優(yōu)秀的“人財”為我所用，讓“人災”遠離團隊
一、員工心目中的管理者與你心中的自我認知
數(shù)據(jù)分析：全球領(lǐng)導力滿意度調(diào)查
二、現(xiàn)代管理者的成功發(fā)展路徑與管理風格變化
1. 智力商數(shù)
2. 人際關(guān)系能力
3. 管理團隊能力
4. 解決專業(yè)問題能力
三、將失去弱的權(quán)力
1. 合法權(quán)
2. 報酬權(quán)
3. 強制權(quán)
四、員工喜歡強的權(quán)力
1. 專家權(quán)
2. 典范權(quán)
視頻學習：陳掌柜如何知人善用使眾人忠心追隨他？
五、管理者的三力模型
1. 思考力
2. 決策力
3. 執(zhí)行力

第二講：部屬任用之道——如何用好人才
案例分析：為什么劉邦可得天下？為什么劉備大器晚成？
一、部屬的三大分類
第一類：人財
特征：積極主動影響指導他人
第二類：人在
特征：聽從別人指揮
第三類：人災
特征：否定消極懷疑
案例分析：你在布置完工作后，三位下屬分別表達了自己的想法，請你根據(jù)三位下屬的表達，判斷三位下屬的類型特征
二、管理者的三大職責
1. 保護人財
2. 激勵人在
3. 限制人災
三、管理者的角色
1. 領(lǐng)導
2. 教練
3. 顧問

第三講：部屬識別之法——精準發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，使眾人行
案例分析：一位老板的訪談案例，你得到什么啟發(fā)？
工具：冰山模型介紹
圖形分析：價值觀、成就動機、人際風格、能力、知識、業(yè)績，冰山底層決定能力發(fā)展與業(yè)績水平
一、如何有效識別員工工作動機
1. 成就動機
2. 影響動機
3. 親和動機
測試：動機測試？如何識別下屬的工作動機
案例研討：三位合伙人，分別屬于什么動機類型？
二、如何用好員工動機，工作安排和激勵技術(shù)
1. 成就動機型（高挑戰(zhàn)）
2. 影響動機型（帶徒弟）
3. 親和動機型（做關(guān)系）
四、如何有效識別員工人際風格分配工作發(fā)揮員工所長，做到事半功倍
測試：自己的DISC風格？如何識別下屬的DISC風格
五、如何有效利用員工風格分配工作發(fā)揮員工所長，做到事半功倍
1. 指導型——開拓類工作
2. 影響型——組織類工作
3. 關(guān)系型——客戶類工作
4. 思考型——分析類工作

第四講：部屬指導之術(shù)——發(fā)展培訓輔導與反饋
一、個人發(fā)展計劃IDP
1. 員工能力模型ASK介紹——態(tài)度、知識、技能
2. 崗位人才畫像（維度：能力、態(tài)度、知識、價值觀、業(yè)績）
3. 制定員工IDP
案例研討：員工IDP發(fā)展表格，進行計劃討論做出輔導措施并跟進
二、在崗培訓OJT
1. 不同員工培養(yǎng)方式
1）新員工——OJT在崗培訓
2）業(yè)績優(yōu)——輔導
3）業(yè)績中——正面反饋
4）業(yè)績差——負面反饋
2. 員工表現(xiàn)好的5個驅(qū)動因素
因素一：知道做什么——工作和目標
因素二：知道怎么做——態(tài)度知識技能
因素三：想做好工作——工作動力
因素四：有精力去做——克服困難
因素五：有時間去做——時間
3. 員工培養(yǎng)721法則（70%經(jīng)驗、20%標桿、10%課堂）
4. OJT的場景化實施（現(xiàn)場操作、經(jīng)驗分享、工作面談、案例學習）
視頻學習：班長史進對許三多實施OJT
5. OJT在崗培訓五步曲
第一步：開啟討論
第二步：澄清
第三步：提出方案
第四步：行動計劃
第五步：總結(jié)重點
KP行動清單：手把手教你一步步學會OJT
工作場景演練：領(lǐng)導張贏對部屬趙麗做一次工作現(xiàn)場OJT
課后作業(yè)：員工IDP輔導計劃表
三、啟發(fā)輔導Coaching
案例分析：團隊的員工隨時在變化，王經(jīng)理應該怎么管理？
1. JOHARI視窗，使輔導工作無處不在——公共區(qū)、盲區(qū)、隱私區(qū)、潛能區(qū)
2. 教練四大核心能力
能力一：聆聽
能力二：發(fā)問
能力三：區(qū)分
能力四：回應
3. 聆聽的三個層次——人在、在聽、在用心聽
視頻學習：同理心傾聽的案例，如何裁掉一名老員工
4. 拓展性問話實用技巧
1）還有呢？
2）如果還有會是什么？
3）假如？
5. 區(qū)分的四大作用
作用一：自我覺茶
作用二：拓寬信念
作用三：清晰位置
作用四：調(diào)整心態(tài)
6. 回應的禁忌
禁忌一：發(fā)泄
禁忌二：諷刺
禁忌三：討好
禁忌四：打擊
7. 輔導GROW模型——回顧目標、厘清現(xiàn)實、討論方案、下一步計劃
工作場景演練：一位管理者對下屬員工張?zhí)m進行一次輔導，觀察者對輔導者技巧進行反饋
8. 三分鐘輔導面談
1）報告準確率低的輔導
2）新生產(chǎn)機器測試前的輔導
3）業(yè)績下滑的輔導
四、正向負向反饋Feedback
1. 符合事實的員工心理的五大特征
特征一：喜歡被表揚不喜歡被批評
特征二：喜歡被尊重被關(guān)心
特征三：天生有好奇心
特征四：喜歡安全感，不喜歡挑戰(zhàn)
特征五：喜歡享受，不喜歡吃苦
2. 有效反饋的技術(shù)
1）反饋三大作用——指南針、鏡子、催化劑
2）積極性反饋和改進性反饋意義
正向反饋：對自信和動機產(chǎn)生影響
負向反饋：對行為、表現(xiàn)、學習產(chǎn)生影響
互動練習：盲投的反饋練習
3. 反饋BOOTS原則——平衡性、客觀的、觀察到的、具體的、及時的
4. 漢堡式反饋——行為表現(xiàn)、分析原因、鼓勵行動
5. BET正面反饋，表揚優(yōu)點
1）表揚員工具體行為
2）說明工作的重要性及貢獻
3）感謝員工付出努力
工作場景演練：團隊李慶通過不懈努力完成重大項目設(shè)計工作，請對他進行BET正面反饋
6. AID負面反饋，提出要求——行為、影響、要求改進
工作場景演練：張云違反了公司規(guī)定，請對她進行AID負面反饋
結(jié)束語：掌握了員工IDP發(fā)展指導的六大寶典，關(guān)鍵在于從全心致力于員工的成長出發(fā)，并在實踐中不斷檢驗，復盤提升技巧

保留人才培訓