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薪酬激勵(lì)系統(tǒng)課程

課程背景
管理無(wú)定勢(shì)，人力資源管理更是如此。人的需求是千變?nèi)f化而非“剛性”的。我們很難奢望員工完全憑著熱情和激情去工作而不追求回報(bào)。從對(duì)員工激勵(lì)的角度來講，主要包括非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)主要包括晉升、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、榮譽(yù)稱號(hào)等。經(jīng)濟(jì)激勵(lì)主要包括短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)——從人力資源管理職能來講，即薪酬管理。因此，薪酬體系設(shè)計(jì)在企業(yè)中顯得尤為重要。“薪酬”自古有之，為什么直到今天，仍為諸多企業(yè)所困惑？根源可能存在于三個(gè)方面：其一，企業(yè)并未定位于薪酬對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐職能，而是將其作為一項(xiàng)獨(dú)立職能來看待，將目光集中在如何發(fā)揮薪酬的保障激勵(lì)功能上，而沒有站在企業(yè)角度進(jìn)行系統(tǒng)化思考，大大局限了薪酬的戰(zhàn)略性作用；其二，從設(shè)計(jì)角度看，對(duì)于構(gòu)建這項(xiàng)管理職能的“專業(yè)能力”還有所欠缺；其三，從管理角度上，對(duì)于如何讓薪酬管理系統(tǒng)“動(dòng)起來”的管理意識(shí)、管理能力和管理方法還有所欠缺。
薪酬管理是人力資源管理中的一項(xiàng)職能，它既是企業(yè)人力資源管理職能的核心組成部分，同時(shí)又與各人力資源管理職能甚至是企業(yè)管理職能具有密不可分的關(guān)系。所以，薪酬管理本身既是一個(gè)系統(tǒng)，同時(shí)又是整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)。只有站在企業(yè)角度去思考薪酬問題，才能讓薪酬管理成為真正連接企業(yè)和員工的核心紐帶。

課程目標(biāo)
1、薪酬激勵(lì)體系是企業(yè)的核心機(jī)制和頂層設(shè)計(jì)，通過本課程學(xué)習(xí)，能夠幫助你厘清關(guān)鍵思維，明確企業(yè)薪酬激勵(lì)策略，為HR搭建相關(guān)體系提供明確指導(dǎo)，并且懂得如何判斷HR提交方案的合理性與有效性，讓所有員工理解企業(yè)激勵(lì)導(dǎo)向，避免錢花出去了但激勵(lì)效果不佳甚至負(fù)面的情況，提高人力資源投入產(chǎn)出比。
2、薪酬激勵(lì)體系是引導(dǎo)員工行為的關(guān)鍵手段，通過本課程的學(xué)習(xí)，能夠幫助學(xué)員了解薪酬激勵(lì)的核心理念與方法，快速地理解優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵(lì)體系，更好地向員工傳遞和澄清公司激勵(lì)導(dǎo)向，甚至在需要的時(shí)候能夠自主制訂或提出更有效的獎(jiǎng)金激勵(lì)方案，提升對(duì)團(tuán)隊(duì)人員的激勵(lì)效果。
3、絕大部分企業(yè)HR很少能有機(jī)會(huì)參與系統(tǒng)性的薪酬激勵(lì)體系變革，因此普遍缺乏整體的思路和具體的方法技能。本課程給的不是個(gè)案，而是薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的思維框架和方法工具，可以幫助你掌握基于企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)合理有效的薪酬激勵(lì)體系的專業(yè)技能，快速提升你的專業(yè)技能，助力職業(yè)發(fā)展。

課程特色
本課程內(nèi)容來自在全球范圍內(nèi)應(yīng)用的成熟方法工具和宋老師服務(wù)過的近百個(gè)薪酬激勵(lì)咨詢實(shí)踐案例的融合、提煉，兼具先進(jìn)性和實(shí)用性，課程內(nèi)容具備系統(tǒng)性的流程，而不是碎片化的知識(shí)；豐富的實(shí)戰(zhàn)，而不是理論；科學(xué)的方法，而不是方案；嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃伎寄Ｐ?，而不是個(gè)體案例；咨詢顧問的思維框架與工具方法。

課程對(duì)象
公司高層決策者、中層管理者、HR管理人員、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人等職業(yè)管理精英。

課程形式
課程內(nèi)容融合有理論講解+互動(dòng)提問+案例研討+小組討論+視頻觀摩+情境互動(dòng)+體驗(yàn)活動(dòng)+頭腦風(fēng)暴+心得分享等多元培訓(xùn)方式

課程大綱
一、為什么薪酬激勵(lì)失敗了？
1、案例：英國(guó)移民的激勵(lì)變革
2、薪酬激勵(lì)的六大痛點(diǎn)
3、案例：企業(yè)常見錯(cuò)誤薪酬，成為薪酬管理死局

二、從Payroll到C&B的“新薪酬”
1、案例：海爾實(shí)行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，小微團(tuán)隊(duì)該怎么付薪
2、Payroll與C&B視野
3、C&B成長(zhǎng)的四個(gè)階段
4、C&B關(guān)注薪酬價(jià)值，而非設(shè)計(jì)技巧

三、組織視角：薪酬是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略落實(shí)到人才價(jià)值的體現(xiàn)
1．案例：網(wǎng)紅到底從哪里賺那么多錢
2．日本企業(yè)的年功序列制還有實(shí)際意義嗎
3．組織的特征決定薪酬演變和模式

四、數(shù)據(jù)視角：薪酬診斷是未雨綢繆
1、外部薪酬數(shù)據(jù)診斷
2、薪酬內(nèi)部診斷的五大維度

五、激勵(lì)提升：寬帶薪酬模式是一件奢侈品
1、案例：阿里巴巴的薪酬帶寬到底有多寬
2、什么樣的組織可以采用寬帶薪酬模式
3、寬帶薪酬設(shè)計(jì)的具體流程

六、動(dòng)態(tài)管理：讓績(jī)優(yōu)人才在規(guī)范中流動(dòng)起來
1、案例：演員片酬如何與收視率考核掛鉤
2、薪酬動(dòng)態(tài)管理
3、三類人員入級(jí)入檔問題
4、先分后干還是先干后分
5、CEO視角下的人力資本效能管理
6、如何建立激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)老帶新

七、系統(tǒng)認(rèn)知：非貨幣薪酬的激勵(lì)藝術(shù)
1、“團(tuán)隊(duì)分享制”的績(jī)效獎(jiǎng)金策略將成為激勵(lì)趨勢(shì)
2、“股權(quán)激勵(lì)”和“事業(yè)合伙人”將成為核心人才的激勵(lì)主旋律
3、新生代員工激勵(lì)不再只是“錢”，需要全面激勵(lì)體系

薪酬激勵(lì)系統(tǒng)課程