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勞動爭議法律公開課

各相關(guān)單位：
為幫助企業(yè)掌握勞動關(guān)系認定、勞動合同管理、勞動報酬與工時休假、社保與福利、保密與竟業(yè)限制等梳理企業(yè)內(nèi)部管理，規(guī)章制度，人員管理方面的風(fēng)險問題點，完善管理手段，節(jié)省用工成本，深入解析勞動用工管理前沿疑難問題合規(guī)綜合解決方案。
2008年起，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《勞動合同法實施條例》《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》《社會保險法》《職業(yè)病防治法》《工傷保險條例》《女職工勞動保護特別規(guī)定》《企業(yè)民主管理規(guī)定》《工傷保險司法解釋》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》等法律法規(guī)的相繼出臺或修訂。2020年至今，國家出臺了《民法典》《個人信息保護法》《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》《商業(yè)秘密司法解釋》新《勞動爭議司法解釋（一）》即將實施的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》《保障農(nóng)民工工資支付條例》《電子勞動合同訂立指引》等眾多政策法規(guī)、司法解釋。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，這些新規(guī)定對企業(yè)的用工管理帶來了極大的影響，亦帶來了不少的法律風(fēng)險！用工單位現(xiàn)有的勞務(wù)派遣用工模式如何改變？用工企業(yè)的多元化用工如何合規(guī)？企業(yè)合法的用工方式有哪些？勞務(wù)派遣工還能否使用？如何合法使用？企業(yè)勞動爭議法律風(fēng)險如何防范? 
為此，我中心特別策劃“新《民法典》《勞動法》《勞動合同法》《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》疑難案例精解高級培訓(xùn)班。”
現(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：

培訓(xùn)對象：各企業(yè)中高層管理人員、職業(yè)經(jīng)理人；企業(yè)人力資源部、法律事務(wù)部、風(fēng)險管理部、合同管理部、戰(zhàn)略發(fā)展部、紀(jì)檢部門等相關(guān)負責(zé)人；律師事務(wù)所律師、企業(yè)法律顧問；法律從業(yè)者、人力資源從業(yè)者；黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財務(wù)部（處），各類人力資源管理人員和業(yè)務(wù)骨干及相關(guān)人員;各科研、院校從事勞動合同法及人力資源研究的專業(yè)人士;各有關(guān)企事業(yè)單位工會組織主管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員。

培訓(xùn)內(nèi)容 
第一部分：勞動關(guān)系認定：
1、用人單位與勞動者“長期兩不找”情形下的勞動關(guān)系認定；
2、用人單位的股東伴侶參加公司經(jīng)營情形下的勞動關(guān)系認定；
3、公益性崗位人員與原用人單位未解除勞動關(guān)系，在其他單位工作，是否與新用人單位構(gòu)成勞動關(guān)系；
4、承包人將工程層層分包或者轉(zhuǎn)包給不具有用工主體資格的承包人或者實際施工人，該不具備用工主體資格的承包人招用的勞動者發(fā)生工傷，承包人承擔(dān)工傷保險責(zé)任后，是否意味著發(fā)包人或承包人與勞動者之間還存在勞動關(guān)系；
5、代銷商品房的自然人承包商聘請的工作人員，是否與開發(fā)商形成勞動關(guān)系；
6、運動員與俱樂部之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系。

第二部分：勞動合同的訂立、履行與變更：
1、勞動合同中約定了天價“入職補償款”勞動者入職后短期內(nèi)即離職，可否要求用人單位按約支付入職補償款；
2、勞動者工作有過錯給用人單位造成損失的，用人單位可否提出巨額索賠；
3、勞動者給用人單位造成損害時,是否需要承擔(dān)賠償責(zé)任以及承擔(dān)的責(zé)任比例；
4、設(shè)立中的子公司可以與勞動者訂立書面勞動合同，并作為勞動關(guān)系的用人單位嗎？
5、勞動者與用人單位約定，一方單位終止勞動合同應(yīng)向?qū)Ψ絻敻哆`約金的條款是否有效？
6、用人單位無正當(dāng)理由調(diào)崗調(diào)薪，勞動者主張用人單位補發(fā)原崗位工資差額及福利待遇能被支持嗎？

第三部分：勞動報酬與工時休假：
1、用人單位實際支付的工資中包含了加班工資且勞動者從未提出異議，勞動者能否再主張加班工資；
2、計件工資制度下，用人單位是否還應(yīng)支付加班工資；
3、金融行業(yè)的獎金遞延發(fā)放制度是否具備合法性，勞動合同解除后勞動者是否有權(quán)主張遞延獎金；
4、勞動者因個人原因自愿辭職后，能否又以其他理由向用人單位主張經(jīng)濟補償；
5、勞動合同約定的工時制度與勞動者實際工作時間不一致，勞動者主張加班工資，其加班時間如何認定；勞動者提供加蓋單位公章的“形式上真實”的績效考核文件能否作為主張業(yè)務(wù)提成的依據(jù)。

第四部分：社會保險、公積金與福利待遇： 
1、用人單位未買社會保險，勞動者能否解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

第五部分：規(guī)章制度與民主管理：
1、勞動者“泡病假”，未按規(guī)定辦理請假手續(xù)休假，用人單位解除勞動合同合法嗎？
2、法律法規(guī)對特殊用人單位的勞動者任免辭職有特別規(guī)定的，勞動者辭職應(yīng)如何處理；
3、員工違反反腐敗政策向供應(yīng)商借款，用人單位是否有權(quán)解除勞動合同；
4、勞動者多次違紀(jì)，但單一違紀(jì)情形均不足以達到應(yīng)但解除勞動合同的程度，用人單位可否根據(jù)規(guī)章制度累積處分并最終解除勞動合同；
5、勞動者提供虛假報銷材料并未從中獲利，用人單位可依據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同；
6、實行不定時工作制不考勤的員工，用人單位依據(jù)進出辦公區(qū)的刷卡記錄認定員工曠工并解除勞動合同是否合法；
7、勞動者因猥褻行為被行政拘留，用人單位可否解除勞動合同。

第六部分：保密與竟業(yè)限制：
1、勞動者離職后主張忠誠獎，用人單位則向其主張在職期間違反競業(yè)限制的違約金，誰能被支持；
2、用人單位未在離職時向勞動者告知竟業(yè)限制，勞動者是否需要承擔(dān)旅行竟也限制義務(wù)；
3、用人單位未按約支付竟也限制補償金，勞動者可否請求解除竟業(yè)限制協(xié)議；
4、在職期間競業(yè)限制義務(wù)是否有效，勞動者違約是否支付違約金；
5、勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)，用人單位可否解除勞動合同并收回股權(quán)激勵。

第七部分：勞務(wù)派遣：
1、當(dāng)?shù)卣邔趧?wù)派遣公司免征社會保險單位繳費部分時，已減免的社會保險費用是否還需要用工單位支付勞務(wù)拍公司？
2、用人單位對勞務(wù)外包員工進行管理是否會被認為“假外包，真派遣”；
3、無固定期限勞動合同是否適用勞務(wù)派遣關(guān)系。

第八部分：勞動關(guān)系的解除與終止：
1、勞動者以手機遺失沒有備份為由拒絕履行相應(yīng)的交接義務(wù)，用人單位如何處理；
2、勞動者成立公司與用人單位進行交易，用人單位應(yīng)如何處理；
3、勞動者有性騷擾行為，用人單位是否可以解除勞動合同；
4、用人單位因客觀情況下發(fā)生重大變化與勞動者解除勞動合同，被認定違法解除后勞動合同應(yīng)否繼續(xù)履行；
5、勞動者多次私自處理客戶投訴，用人單位能否解除勞動合同；
6、勞動者拒絕接受公司合理的工作安排并消極怠工，用人單位如何舉證；
7、總公司撤銷分公司，分公司的勞動者能否要求總公司繼續(xù)履行勞動合同；
8、特殊崗位的勞動者隱瞞吸毒史，用人單位能否解除勞動合同；
9、勞動者違背忠誠義務(wù)，未向公司披露可能觸及公司或公司客戶利益的重要信息，用人單位能否解除勞動合同；
10、勞動者不服從用人單位合理調(diào)整堅持在原工作地點打卡是否構(gòu)成曠工；
11、公章失控期間，勞動者未獲授權(quán)私自蓋章簽訂的勞動合同解除協(xié)議是否有效；
12、因公司撤銷保安隊，用人單位解聘保安未提前三十日通知勞動者是否構(gòu)成違法解除；
13、公司撤銷部門，勞動者不服從公司調(diào)崗安排，用人單位可否解除勞動合同；
14、高管嚴重失職，用人單位是否有權(quán)根據(jù)高管工資表現(xiàn)調(diào)整其薪酬；
15、用人單位生產(chǎn)線停產(chǎn)，協(xié)商調(diào)崗期間勞動者申請休病假但未按規(guī)定履行請假手續(xù)，用人單位可否解除勞動合同；
16、基金從業(yè)人員要求基金公司賠償未開具離職證明的高額損失，能否得到支持？
17、勞動者違反崗位職責(zé)，用人單位可否依據(jù)《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定對其進行處罰，直至解除勞動合同；
18、用人單位未及時申請辦理《外國人就業(yè)證》延期手續(xù)，導(dǎo)致勞動合同終止的，外國人訴請用人單位支付違法解除勞動合同經(jīng)濟補償金的，能否支持；
19、雙方均無法證明勞動者離職的原因，能否視為雙方協(xié)商一致解除勞動合同；
20、用人單位工廠搬遷，勞動者拒絕前往新工作地點工作，用人單位可否解除勞動合同；
21、簽訂兩次固定期勞動合同后，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位能否終止勞動合同；
22、勞動者連續(xù)多次曠工，用人單位用人單位能否解除勞動合同并無須支付補償金；
23、用人單位解除勞動關(guān)系并沒有載明其單位單方解除的理由，解除是否合法；
24、勞動者遞交書面辭職報告后又撤回辭職申請，雙方是否還存在勞動關(guān)系；
25、員工主動辭職并確認與用人單位協(xié)商一致后，又索要違法解除勞動合同的賠償金，加班費和年終獎的，能否得到支持；
25、員工瞞報利益沖突，“搭便車”侵害公司利益，用人單位能否解除合同。

第九部分：人生意外、工傷等：
1、勞動者患精神病，抑郁癥能否直接享受24個月醫(yī)療期；
2、工傷事故與人身損害責(zé)任相竟合時，用人單位是否還要承擔(dān)民事?lián)p害賠償責(zé)任；
3、勞動者要求認定工傷，用人單位否定為工傷，應(yīng)由誰承擔(dān)工傷舉證責(zé)任。

第十部分：勞動爭議仲裁和訴訟程序：
1、因政府主導(dǎo)的國企改制而引發(fā)的糾紛是否屬于人民法院受理案件范圍。

第十一部分：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》解讀分析。

勞動爭議法律公開課