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HR認知課程

課程背景
N年前，有人提議炸掉人力資源部，到2024年，人力資源部是不是該消失了？因為傳統(tǒng)HR給到我們的無非就是選用育留四個方面，如果你非要細化嗎，也就是人力資源招聘、培訓、考核、薪酬以及勞動關系幾個模塊，經濟發(fā)展的今天，這些固化的職能制HR的角色越來越不適應企業(yè)發(fā)現的需要。那么HR該做如何做呢？以往成功的經驗將變成今天死亡的加速器。人力資源管理者必須清空內存，重啟管理邏輯思維，必須重新定位并順應時代發(fā)展趨勢。
基于新時代變革期人力資源管理新業(yè)態(tài)、新環(huán)境、新問題、新趨勢，在大數據、云計算、物聯網、智能化的今天，我們從人力資源管理內核打開，研究新HR運營邏輯，平衡與協(xié)調，旨在解決新時代人力資源的新問題，提升人力資源管理的新價值！
新HR平衡運營邏輯，管理者在原人力資源管理的基礎上提出如何做平衡、匹配、賦能、評估、激活、和諧等六大問題，并提出統(tǒng)籌與協(xié)調的針對性解決辦法、思維和工具體系。

課程目標：
闡釋HR的認知，知己知彼定位、百戰(zhàn)不殆致勝
理解供需達平衡，供內存需資源，供比需更適配，
掌握防控增和諧，防風險控成本，防比控更降本，
掌握薪心能激活，心激活薪生存，心比薪更有效；
掌握剛柔巧評估，柔感受剛生存，柔比剛更驅動；
掌握育欲強賦能，欲夢想育技能，欲比育更激活；
掌握留流優(yōu)匹配，留成長流成本，流比留更卓越。

課程方式:
掌握知識：課堂講授+案例分享+工具使用+討論互動：

課程對象：
各級管理者。

課程大綱：
導入案例：新趨勢轉型 ：拆分人力資源管理，還是互聯網+云轉型，HR自己選？
第一講：定位篇——人力資源管理重新定位
一、人力資源部的角色定位
1、傳統(tǒng)人力資源部定位
上不接戰(zhàn)略
下不接業(yè)務
左不接員工
右不接績效
戰(zhàn)略人力資源部定位
行政式專家
員工知心人
變革代言者
戰(zhàn)略管理者
二、戰(zhàn)略人力資源工作內容
平衡——戰(zhàn)略規(guī)劃
匹配——招聘甄選
補差——培訓開發(fā)
評估——績效考核
激勵——薪酬激勵
三、新時代對組織HR轉變與能力提升
（1）由事務性管理向戰(zhàn)略伙伴轉變
（2）由政策提者供向（顧問）轉變
（3）由執(zhí)行命令向員工們服務轉變
（4）由被動適應向變革推動者轉變
（5）由監(jiān)控者向平臺的建設者轉變
（6）由規(guī)則的制定者向施愛者轉變

第二講  和諧篇——防控結合降風險
人力資源勞動關系三個安全防控
心理安全——心理預防機制
身體安全——健康預防機制
工作安全——關系控制機制
云組織體系：宏觀商業(yè)組織未來變化
新效能型幸福型組織
黑暗叢林的生存法則
雇用時代的終結者——人工智能；
被打破的組織邊界正在融合中
全職員工與自由職業(yè)者博弈之道
2、未來組織的發(fā)展趨勢：封閉與開放
（1）傳統(tǒng)的科層組織結構崩潰——顛覆與迭代
（2）個體價值的崛起：消失的權威與去中心化
 3、組織設計
（1）智慧群落：三支柱下HR的影子武士
（2）戰(zhàn)略裂變：文化賦能引爆基層自驅力
三、新時代對組織HR轉變與能力提升
（1）由事務性管理向戰(zhàn)略伙伴轉變
（2）由政策提者供向（顧問）轉變
（3）由執(zhí)行命令向員工們服務轉變
（4）由被動適應向變革推動者轉變
（5）由監(jiān)控者向平臺的建設者轉變
（6）由規(guī)則的制定者向施愛者轉變

第三講  規(guī)劃篇——供需調節(jié)穩(wěn)平衡
人力資源供給分析
外部供給
內部供給
共享供給
案例：人力資源供給分析表
人力資源需求分析
人力資源盤點
人力資源勝任
人力資源成本
案例：人力資源需求分析表
人力資源供需平衡
結構平衡
數量平衡
技能平衡
思想平衡
知識平衡
工具一：HR數據化分析需要人力資源效能儀表盤？ 

第四講 評估篇——剛柔并積提能效
一、剛柔并積績效推進五步法
  1、以終為始—目標管理之夢想鏈接夢想
2、追本溯源—績效管理之變被動為主動
3、群策群力—團隊共創(chuàng)之變要求為需求
4、言傳身教—績效輔導之變執(zhí)行為自行
5、正本清源 —績效復盤之變終點為起點
案例：績效管理：打開潘多拉的魔盒
二、績效激勵的未來趨勢：
全面激勵體系與差異化激勵解碼
關鍵績效與績效管理的變革思維
人力資源共享服務中心
人力資源智能化新邊界
工具二：七步八節(jié)績效計劃分解機制。

第五講 激勵篇——心薪激勵提效能
一、解析四類團隊激勵思維
無心無薪情況下團隊凝聚方法！
有心少薪情況下團隊組織法則！
無心有薪情況下團隊激活賦能！
有心有薪情況下團隊績效卓越！
二、集體中個人安全感
身體能量池：身體是心理能量基礎
心理能量場：認知是行為模式基礎
企業(yè)一把手是企業(yè)“池場”的源泉！
三、點燃團隊的夢想
利益共同體
事業(yè)共同體
情感共同體
國家共同體
四、激勵的“四心”模型
崇敬之心
感動之心
積極之心
升華之心
五、互聯網+薪酬激勵新趨勢
1、 殘酷薪酬：互聯網時代的邏輯 
2、 云式薪酬：員工激勵的新引擎
3、 虛擬貨幣池：打造組織新引擎
六、激勵機制傳承之道
固化于制
內化于心
外化于行
知行合一
工具三：KSF全面績效薪酬激勵機制。

第六講 匹配篇——流留互補更匹配
一、未來招聘的趨勢
價值主張彰顯魔力
構建人才的引力場
企業(yè)雇主品牌蝶變
二、行為設計與員工體驗：人才管理的新疆域
1、從心智模式到行為改變
2、員工體驗的方程式：
文化+技術+物理空間=員工體驗
三、企業(yè)四個必須分清楚的問題
人力成本——流
人力資源——流
人力資本——留
人力價值——牛
四、人才測評決定流動方向
素質測評：是西瓜還是芝麻粒？  
2、云--測評：構建人力資本地圖  
3、心理資本：被誤解的萬能鑰匙  
五、六感激勵驅動機制
安全感；
存在感；
參與感；
歸屬感；
成就感；
榮耀感；
工具四：人才盤點的九宮分流機制。

第七講 培育篇——育欲搭配促卓越
一、企業(yè)培訓的四類經典痛點
1、有欲而無育式痛點
2、無欲而有育式痛點
3、無欲而無育式痛點
4、有育而有欲式痛點
二、人才培“欲”的四層境界
1、生理快樂
社交快樂
思想快樂
精神快樂
三、五類人才梯隊規(guī)劃策略
關鍵崗位人才梯隊建設（基于崗位）——鞭打快牛
關鍵人才后備梯隊建設（基于人才）——鞭打快牛
管理崗位人才梯隊建設（基于崗位）——厚此薄彼
技能類人才的梯隊建設（基于專業(yè)）——雨露均沾
通道層級人才梯隊建設（基于層級）——激發(fā)欲望
四、5G時代線上培訓的四化創(chuàng)新
碎片化——四兩撥千斤
移動化——手機你我他
游戲化——懂我才能玩
社區(qū)化——來了呀兄弟
五、線上四化的三“戰(zhàn)”三“混”創(chuàng)新
（一）四化三戰(zhàn)略
縱深戰(zhàn)略：線上+線下擴展學習渠道
演進戰(zhàn)略：輸出+輸入增加學習效果
橫拓戰(zhàn)略：工作+生活延展學習半徑
四化三混合
技術混合：行動學習+教練+建構主義
平臺混合：微博+微信+抖音+快手+……
資源混合：內部+外部+社群+社區(qū)
六、學習與發(fā)展的未來趨勢：企業(yè)大學的終結
1、云端知識：打造超級員工學習榜樣
培訓升級：從“培養(yǎng)人”到“知識工廠”
知識立方：靈活的培訓能量大廈
4、企業(yè)劇場：員工成長模擬賽場制
戰(zhàn)訓結合：用實戰(zhàn)培訓執(zhí)行戰(zhàn)略 
6、柔性規(guī)劃：構建人才柔性成長地圖。
工具五：構建企業(yè)人才梯隊學習地圖。

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