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激勵(lì)性薪酬建設(shè)培訓(xùn)

課程背景
你的企業(yè)是否面臨這樣的問(wèn)題？
對(duì)績(jī)效和薪酬設(shè)計(jì)缺少國(guó)家政策的理解指導(dǎo)
績(jī)效指標(biāo)分解沒(méi)方法，落地執(zhí)行難
人力成本高，員工卻不滿意
調(diào)薪拍腦袋，缺少科學(xué)依據(jù)
薪酬出現(xiàn)新老倒掛現(xiàn)象
勞動(dòng)糾紛層出不窮，用工風(fēng)險(xiǎn)隱患大
當(dāng)前企業(yè)面臨著充滿不確定性的外部環(huán)境，唯有保持組織活力、不斷創(chuàng)新適應(yīng)變化才能生存發(fā)展。如何基于國(guó)家的大政基礎(chǔ)下設(shè)計(jì)良好的績(jī)效和薪酬體系是吸引人才、激勵(lì)組織、保持活力的基礎(chǔ)，也是企業(yè)HR最需要重視的工作。每一位人力資源管理人員，在日常處理薪酬績(jī)效問(wèn)題的同時(shí)，又要搭建與公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配的薪酬績(jī)效體系，需要掌握諸多專業(yè)技能，面臨諸多挑戰(zhàn)：
缺乏國(guó)家專業(yè)知識(shí)，難以統(tǒng)一薪酬管理“語(yǔ)言”
職位管理與評(píng)估缺失，缺乏薪酬內(nèi)部公平性導(dǎo)致人員流失
薪酬調(diào)研工作開(kāi)展難，缺乏薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)致招人困難
績(jī)效體系搭建與迭代流程不完善，導(dǎo)致績(jī)效管理工作低效
不熟悉薪酬管理中的典型問(wèn)題，未做好預(yù)防工作加大后期薪酬管理成本
不清楚用工風(fēng)險(xiǎn)常踩的雷區(qū)，易引發(fā)勞動(dòng)糾紛
隨著三項(xiàng)制度改革和三能機(jī)制進(jìn)入深水區(qū)，本課程旨在通過(guò)國(guó)家政策的理解和解讀，通過(guò)理念、步驟、工具和方法，幫助人力資源管理人士掌握薪酬績(jī)效體系管理，為日常薪酬績(jī)效工作提升效率。更好搭建切實(shí)有效的績(jī)效考核體系，完善績(jī)效考核流程與落地有效性，同時(shí)創(chuàng)設(shè)績(jī)效考核體系的“道、法、術(shù)、勢(shì)”，通過(guò)鏈接夢(mèng)想，繪制藍(lán)圖，變員工績(jī)效考核被動(dòng)為主動(dòng)，通過(guò)績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效指標(biāo)承諾，變績(jī)效的執(zhí)行為自行，通過(guò)教練改進(jìn)計(jì)劃與績(jī)效復(fù)盤(pán)，變績(jī)效考核懲罰為賦能，同時(shí)能從容應(yīng)對(duì)用工關(guān)系引發(fā)的糾紛。

【課程收益】
收益1：版權(quán)用工風(fēng)險(xiǎn)防范問(wèn)答手冊(cè)（電子版）
收益2：掌握薪酬管理體系搭建的方法及落地實(shí)戰(zhàn)技巧
收益3：學(xué)會(huì)如何合法、合理、合情的管理員工、辭退員工
收益4：績(jī)效文化內(nèi)驅(qū)化，績(jī)效執(zhí)行和諧化，績(jī)效輔導(dǎo)賦能化，績(jī)效實(shí)施工具化；
收益5：在人社部*文件要求下做績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)，課中穿插解讀國(guó)家文件要求；
收益6：大量版權(quán)拿來(lái)即用的績(jī)效管理表格
收益7：霍蘭德職業(yè)測(cè)試及報(bào)告一份

課程對(duì)象：
中高管、人力資源管理者

課程方式：
講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱
第1天  精薪設(shè)計(jì)-國(guó)家薪酬文件解讀及激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)
引導(dǎo)案例：什么是企業(yè)真正的“護(hù)城河”？
前言：從戰(zhàn)略高度看待激勵(lì)性薪酬體系
1. 用全面人力資源管理理念統(tǒng)籌激勵(lì)思維
工具：人才發(fā)展規(guī)劃路徑
2.工具：整體報(bào)酬框架
分析：有效的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)
3.精準(zhǔn)留才兩原則
（1）錢(qián)要給到位
（2）心不受委屈

第一講知己知彼--剖析國(guó)家政策，制定薪酬定位策略
一．國(guó)家薪酬政策的解讀
（一）國(guó)家薪酬指定指引標(biāo)準(zhǔn)：三能原則
國(guó)資委、人社：?jiǎn)T工能進(jìn)能出，干部能上能下，工資能增能減
（二）《國(guó)有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》、《關(guān)于做好國(guó)有企業(yè)津貼補(bǔ)貼和福利管理工作的通知》、《國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》文件解讀
1.薪酬分配指引中必知的薪酬內(nèi)容
（1）崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)估法和要素積分法
案例：湖南M制造企業(yè)崗位評(píng)估
（2）職級(jí)評(píng)定：職等、職級(jí)和職務(wù)
（3）績(jī)效管理：績(jī)效管理六環(huán)節(jié)
案例：某制造業(yè)績(jī)效管理六部曲
（4）薪酬結(jié)構(gòu)：常見(jiàn)的類型
案例：廣東M企業(yè)（制造業(yè)）薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成
（5）薪酬水平：水平及分位確定
（6）薪酬調(diào)整：調(diào)薪
分享：2023年薪酬白皮書(shū)

第二講 腳踏實(shí)地--根據(jù)國(guó)家政策指引，做適合自己的薪酬體系設(shè)計(jì)
一．薪酬定位
1.內(nèi)部要素
（1）企業(yè)戰(zhàn)略（比如竟?fàn)帒?zhàn)略）
（2）薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念
（3）企業(yè)文化
（4）人才價(jià)值觀
（5） 人力資源戰(zhàn)略
（6）企業(yè)支付能力
（7）企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況
（8）企業(yè)發(fā)展階段（起步、擴(kuò)張、穩(wěn)定、收縮）
（二）外部要素
（1）外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系
（2）  人才稀缺程度
（3） 人力資本價(jià)值等
（4）薪酬法律法規(guī)
（5） 行業(yè)差異
（6）區(qū)域環(huán)境
二．崗位管理與評(píng)估，以崗定薪，薪隨崗動(dòng)
（一）職位管理全景
1.崗位職責(zé)與崗位說(shuō)明書(shū)
案例演練：制造業(yè)崗位職責(zé)與崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)
實(shí)操：人才發(fā)展與崗位職責(zé)與激勵(lì)體系的關(guān)系
“以崗定責(zé)、以責(zé)定考、以考定薪”
（二）職位評(píng)估
1.職位評(píng)估的原則
2.職位評(píng)估的方法
案例解析：如何進(jìn)行職位評(píng)估
三． 有的放矢--薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
（一）常見(jiàn)薪酬模型的應(yīng)用
1.高彈性薪酬模型
2.調(diào)和性薪酬模型
3.高穩(wěn)定性薪酬模型
案例分析：HR對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的苦惱
四．望聞問(wèn)切--薪酬實(shí)戰(zhàn)挑戰(zhàn)與解決指南
（一）年度考核與調(diào)薪
1.績(jī)效考核與調(diào)薪的關(guān)系
2.績(jī)效考核與年終獎(jiǎng)的關(guān)系
案例演練：設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)發(fā)放結(jié)構(gòu)
工具：年度調(diào)薪表格
（二）新員工定薪
1.詢問(wèn)對(duì)方期望
2.回復(fù)對(duì)方期望
引導(dǎo)案例：部門(mén)員工抱怨新老員工薪酬倒掛
（三）新老員工薪酬倒掛問(wèn)題
第一步：薪酬新老倒掛問(wèn)題分析
1）高于崗位薪酬結(jié)構(gòu)：空降及調(diào)崗等歷史遺留問(wèn)題
2）低于崗位薪酬結(jié)構(gòu)：老員工
第二步：薪酬新老倒掛的解決
1）一次性補(bǔ)貼的使用
2）薪酬逐步增長(zhǎng)的方案
3）職位變動(dòng)
第三步：關(guān)于新老倒掛問(wèn)題的溝通
1）降低“期望值”
2）提高薪酬“效價(jià)”

第2天 贏在績(jī)效-基于國(guó)家政策下的績(jī)效體系搭建與實(shí)戰(zhàn)
引導(dǎo)案例：
企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)與我何干？
第一章：績(jī)效考核的剛?cè)岵?jì)——戰(zhàn)略分解到上下同欲
一、源起極簡(jiǎn)——化繁為簡(jiǎn)的績(jī)效新法
一個(gè)世界500強(qiáng)的保安？
1、績(jī)效管理現(xiàn)狀診斷
（1）事的認(rèn)知：績(jī)效管理六大問(wèn)題診斷
工具：績(jī)效管理現(xiàn)狀心電圖診斷表
（2）人的認(rèn)知：績(jī)效管理者的認(rèn)知診斷
工具：九宮格自畫(huà)像
2、國(guó)有企業(yè)績(jī)效構(gòu)建邏輯
組織管控目標(biāo)經(jīng)濟(jì)效益與個(gè)人愿景共生價(jià)值的關(guān)系，才是推動(dòng)績(jī)效關(guān)鍵
案例分析：以國(guó)家*文件為基礎(chǔ)進(jìn)行國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的底層邏輯剖析
二、鏈接夢(mèng)想——企業(yè)與員工夢(mèng)想互鏈
1、國(guó)企績(jī)效目標(biāo)管理的本質(zhì)
2、將企業(yè)目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行互聯(lián)
工具：一張白紙定夢(mèng)想
實(shí)戰(zhàn)演練：請(qǐng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行鏈接

第二章：常見(jiàn)績(jī)效考核之法，建立考核目標(biāo)，變被動(dòng)為主動(dòng)
案例解析：為何員工績(jī)效考核都是90分以上，公司卻破產(chǎn)了？ 
一、常見(jiàn)的績(jī)效考核方法
1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭(zhēng)看目標(biāo)管理
2.KPI：要我做的事，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成，代表關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
3.OKR：我要做的事，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項(xiàng)目的推進(jìn)
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
工具：績(jī)效管理方法選擇工具表
實(shí)戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實(shí)企業(yè)場(chǎng)景進(jìn)行績(jī)效管理方法的選擇。

第三章 搭建國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系，變執(zhí)行為自行
引導(dǎo)案例：為何績(jī)效指標(biāo)能被接受？
第一步 績(jī)效計(jì)劃制訂
工具：績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃七步表
第二步 績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃評(píng)價(jià)
工具：行動(dòng)計(jì)劃評(píng)估表
實(shí)戰(zhàn)演練：對(duì)已制定的績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃做了一個(gè)檢視分析
第三步 精準(zhǔn)構(gòu)建績(jī)效考核的核心指標(biāo)
案例解析：為何績(jī)效指標(biāo)有時(shí)有效，有時(shí)無(wú)效？
1、績(jī)效指標(biāo)框架體系
2、指標(biāo)設(shè)定四法
3、績(jī)效承諾設(shè)定
方法工具：八步驟指標(biāo)分解表
實(shí)戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實(shí)企業(yè)場(chǎng)景將績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行落地分解
第四步 績(jī)效輔導(dǎo)面談
1、績(jī)效面談四場(chǎng)景
2、績(jī)效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績(jī)效面談全流程
4、績(jī)效面談工具
工具：績(jī)效改進(jìn)面談表與溝通記錄表
5、典型問(wèn)題員工處理技巧
6、績(jī)效改進(jìn)面談九步法
案例解析：假如員工不接受績(jī)效結(jié)果
第五步 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
1、績(jī)效物質(zhì)與精神激勵(lì) 
心不受委屈與錢(qián)要給到位
2、四”心“激勵(lì)法
3、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
第六步 循環(huán)復(fù)盤(pán)
案例解析：為何要做績(jī)效復(fù)盤(pán)？
1、績(jī)效復(fù)盤(pán)四步曲
2、績(jī)效復(fù)盤(pán)常見(jiàn)問(wèn)題
3、績(jī)效復(fù)盤(pán)的意義
案例：某國(guó)企績(jī)效考核復(fù)盤(pán)與下年度計(jì)劃制定
第三講  合法合理做好用工風(fēng)險(xiǎn)防范（第3天）
一．建立意識(shí)、達(dá)成共識(shí)——管理者勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)可能的雷區(qū)
引導(dǎo)案例：由于考核不勝任辭退員工導(dǎo)致的訴訟
（一）用工模式的變革帶來(lái)勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性
1.標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系
2.非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系
3.合作關(guān)系
（二）企業(yè)用工中的“0”和“1”
1.新常態(tài)下員工有勞動(dòng)關(guān)系的后果
(1)仲裁：費(fèi)時(shí)費(fèi)力
(2)監(jiān)察：牽扯全面勞資問(wèn)題
(3)罷工：政府介入，形象受損
(4)曝光：組織重創(chuàng)，兩度冰點(diǎn)
2.勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)知領(lǐng)域的幾個(gè)必知
1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2.法定與法律：在法定的基礎(chǔ)上做有效的約定：法律是基礎(chǔ)
3.人與事：在解決事的同時(shí)，考慮人的問(wèn)題：法律在前，管人在后
4.法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒(méi)法定的看約定，沒(méi)約定的看裁定
（三）企業(yè)用工中的“對(duì)”與“錯(cuò)”
1. 這個(gè)員工不具備錄用條件退回人力資源部
2. 這個(gè)員工績(jī)效考核達(dá)不成還無(wú)法面談?wù)堈{(diào)崗
3. 這個(gè)員工不勝任請(qǐng)馬上辭退
二．知己知彼，百戰(zhàn)不殆—— 實(shí)戰(zhàn)篇：?jiǎn)T工入職管理法律風(fēng)險(xiǎn)與防范
（一）入職管理中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
1.就業(yè)歧視險(xiǎn)（種族、性別、宗教、年齡、地域等）
2.求職欺詐風(fēng)險(xiǎn)（各類證明的確認(rèn)）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案
3.連帶賠償責(zé)任（雙重勞動(dòng)關(guān)系、競(jìng)業(yè)限制）
案例分析：職業(yè)健康體檢未通過(guò)怎么處理？
三．有的放矢，合理規(guī)避—— 實(shí)戰(zhàn)篇：績(jī)效考核引發(fā)的勞動(dòng)仲裁
1.如何界定績(jī)效考核員工的“不勝任”？
2.“不勝任”員工該如何做績(jī)效輔導(dǎo)和面談更有效？
3.“不勝任”員工該如何進(jìn)行前期、中期和后期的管理？
案例分析：績(jī)效考核引發(fā)的
四．辨別真?zhèn)?，戳穿謊言——實(shí)戰(zhàn)篇：作為管理者部門(mén)員工假期要不要給？如何把握？
（一）各類假期管理中的管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
1. 不能規(guī)定每月看病次數(shù)
2. 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的*工資標(biāo)準(zhǔn)
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期和月經(jīng)期的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職，部門(mén)負(fù)責(zé)人該怎么辦？
（二）各類假期管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
1.完善部門(mén)請(qǐng)假制度
2.泡病假的預(yù)防機(jī)制
案例分析：重度抑郁引發(fā)的勞動(dòng)糾紛
總結(jié)與反思

激勵(lì)性薪酬建設(shè)培訓(xùn)