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中國企業(yè)培訓(xùn)講師
《卓越績(jī)效管理模式及激勵(lì)型薪酬體系構(gòu)建》
 
講師:李連魁 瀏覽次數(shù):2566

課程描述INTRODUCTION

績(jī)效管理模式及激勵(lì)型薪酬體系構(gòu)建課程培訓(xùn)

· 人事經(jīng)理

培訓(xùn)講師:李連魁    課程價(jià)格:¥元/人    培訓(xùn)天數(shù):2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

績(jī)效管理模式及激勵(lì)型薪酬體系構(gòu)建課程培訓(xùn)

課程背景:
2017年經(jīng)國內(nèi)一家權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn):薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理工作中面臨的兩個(gè)*難題。缺乏科學(xué)性和激勵(lì)性的績(jī)效管理模式,不但不能發(fā)揮員工的工作積極性,反而大大降低了員工對(duì)績(jī)效的滿意度,成為員工和老板心中永遠(yuǎn)的“痛”!很多企業(yè)都不同程度的面臨以下困惑:本來想通過考核提高員工積極性,然而大家卻紛紛抵觸;考核成績(jī)拉不開檔次,又成了新的大鍋飯;工資該高的高不上去,該低的低不下來;業(yè)務(wù)經(jīng)營部門沒少出力,卻不如后勤部門考核成績(jī)高……這到底是什么原因?我們應(yīng)該如何解決這些問題?

課程大綱:
第一講:績(jī)效管理概念導(dǎo)入

1、績(jī)效考核的三笑(企業(yè)、干部、員工)
2、績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別
3、什么是卓越績(jī)效管理
4、績(jī)效=能力×意愿×環(huán)境
5、基于情景領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效管理
6、案例討論:誰的錯(cuò)?(物業(yè)公司案例)
7、績(jī)效考核職責(zé)分工
8、績(jī)效考核的內(nèi)容
KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))
GS(關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo))
KCI(關(guān)鍵努力素質(zhì)指標(biāo))
9、案例:某物業(yè)公司 KPI 和 GS 指標(biāo)
11、工具:績(jī)效矩陣圖

第二講:績(jī)效目標(biāo)設(shè)定分解
1、目標(biāo)、目的和標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別
2、目標(biāo)分類:KPI 和 GS
3、目標(biāo)設(shè)定的 SMART 原則
4、KPI 指標(biāo)設(shè)計(jì)方法
企業(yè)級(jí)指標(biāo)提?。??*戰(zhàn)略業(yè)務(wù)重點(diǎn)法
企業(yè)級(jí)指標(biāo)替提取:平衡積分卡
5、案例:某地產(chǎn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)(BSC)
(1)營銷部績(jī)效考核記分卡
(2)綜合開發(fā)部績(jī)效考核記分卡
(3)成本管理部績(jī)效考核記分卡
(4)工程管理部績(jī)效考核記分卡
(5)資金管理部績(jī)效考核記分卡
6、目標(biāo)——指標(biāo)如何分解
直接落實(shí)
直接分解
價(jià)值樹分解
7、KPI分解:企業(yè)級(jí)KPI-部門KPI-崗位KPI
8、案例:某物業(yè)公司的目標(biāo)分解方法
9、KPI 分解的工具:指標(biāo)矩陣分解法
10、GS 指標(biāo)的四維成像技術(shù)
11、職能崗位 KPI 指標(biāo)提指標(biāo)
12、工具:《績(jī)效指標(biāo)分解矩陣》 《KPI 指標(biāo)庫》

第三講:績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)
1、案例:某地產(chǎn)公司績(jī)效考核表
(1)管理人員考核表
(2) 一般員工考核表
2、定義考核指標(biāo)
3、權(quán)重(分值)怎么設(shè)計(jì)
4、目標(biāo)——指標(biāo)目標(biāo)值分解/確定
5、制定 KPI 目標(biāo)值的基本思路建議
6、KPI 評(píng)分辦法及標(biāo)準(zhǔn)思路建議
(1)經(jīng)驗(yàn)法
(2)正反比例法
(3)扣分法
7、明確數(shù)據(jù)收集要求
8、GS 考核的設(shè)計(jì)
9、GS 指標(biāo)的兩大來源
10、KPI 指標(biāo)與 GS 指標(biāo)的異同
11、GS 指標(biāo)的四維成像技術(shù)
12、案例:某物業(yè)公司客服經(jīng)理 GS 指標(biāo)
13、工具:《考核指標(biāo)8明確表》《目標(biāo)修訂卡》《績(jī)效考核表》

第四講 考核過程控制與結(jié)果處理
1、“績(jī)”是管出來的
2、績(jī)效過程控制的方法
3、績(jī)效考核會(huì)的要點(diǎn)與操作流程
4、績(jī)效考核成績(jī)?nèi)绾畏旨?jí)
5、馬太效應(yīng)在考核成績(jī)中的應(yīng)用
6、個(gè)人考核成績(jī)?nèi)绾闻c部門、公司掛鉤
7、員工考核為什么要二次平衡
8、員工考核硬性排名的技巧
9、績(jī)效考核的看板管理
10、工具:《績(jī)效進(jìn)度看板》《目標(biāo)制定報(bào)告/檢查表》《考核成績(jī)二次平衡模板》《考核工資掛鉤的馬太效應(yīng)換算表》

第五講:激勵(lì)性績(jī)效面談
1、績(jī)效面談的現(xiàn)狀
2、績(jī)效面談的目的
3、績(jī)效面談的基本要求
4、績(jī)效面談的步驟
5、案例:某物業(yè)公司失敗的績(jī)效面談
6、正面績(jī)效結(jié)果反饋的模式
7、負(fù)面績(jī)效結(jié)果反饋的模式:BEST 模式
8、如何制定下一步的績(jī)效改善計(jì)劃
9、工具:《績(jī)效面談表》《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》

第六講:何謂激勵(lì)性薪酬體系
1、什么是薪酬?
2、人力資源管理3P模型中薪酬體系的作用
3、職位、人、市場(chǎng)、績(jī)效對(duì)薪酬的影響
4、薪酬設(shè)計(jì)的原則
(1)公平性原則
(2)競(jìng)爭(zhēng)性原則
(3)激勵(lì)性原則
(4)成本可控性原則
(5)合法性原則
案例分析:薪酬戰(zhàn)略如何體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略

第七講:工作分析
1、什么是職位及工作分析
2、職位工作分析的步驟和流程
3、職位族群劃分與任職資格的關(guān)系
4、怎樣進(jìn)行職位族群劃分
5、設(shè)定崗位工作量化判定標(biāo)準(zhǔn)
6、工作飽和度調(diào)查分析
7、崗位效率與流程效率之間的關(guān)系

第八講:薪酬等級(jí)的劃分
1、為什么要進(jìn)行職位評(píng)估
2、職位評(píng)估的常見方法有哪些
3、職位評(píng)估的程序及注意事項(xiàng)
4、如何進(jìn)行職位薪酬等級(jí)劃分
案例分析:職位評(píng)估案例分享

第九講:薪酬結(jié)構(gòu)的劃分
1、什么是薪酬結(jié)構(gòu)
2、薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算
3、寬帶還是窄帶
4、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題
5、確定薪點(diǎn)表
案例分析:寬帶薪酬方案實(shí)施案例
同崗位人員如何將薪資拉開差距

第十講:各職位族群薪酬模式的設(shè)計(jì)
1、常見的薪酬模式有哪些
2、影響薪酬模式選擇的因素
3、管理序列薪酬模式設(shè)計(jì)
4、職能序列薪酬模式設(shè)計(jì)
5、技術(shù)序列薪酬模式設(shè)計(jì)
6、營銷序列薪酬模式設(shè)計(jì)
7、普工序列薪酬模式設(shè)計(jì)
案例分析:績(jī)效考核如何與薪資發(fā)放聯(lián)動(dòng)

績(jī)效管理模式及激勵(lì)型薪酬體系構(gòu)建課程培訓(xùn)


轉(zhuǎn)載:http://santuchuan.cn/gkk_detail/34804.html

已開課時(shí)間Have start time

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    參加課程:《卓越績(jī)效管理模式及激勵(lì)型薪酬體系構(gòu)建》

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李連魁
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