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國有企業(yè)工資機制改革培訓

各企事業(yè)單位主要負責人、分管人力資源副總、人力資源部正副經(jīng)理、財務部正副經(jīng)理、綜合辦公室正副主任、工會組織負責人、薪酬福利、績效考核主管(專員)、各類人力資源管理和工會業(yè)務骨干：
2018年5月13日*印發(fā)《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》國發(fā)[2018]16號（以下簡稱《意見》），這個《意見》對于深化國有企業(yè)改革有著深遠的意義。國有企業(yè)工資決定機制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，是深化收入分配制度改革的重要任務，事關國有企業(yè)健康發(fā)展，事關國有企業(yè)職工切身利益，事關收入分配合理有序。這次國有企業(yè)工資決定機制改革舉措的出臺，標志著與中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度相適應的國有企業(yè)工資分配制度體系基本形成。《意見》內(nèi)容詳盡豐富，改革向縱深發(fā)展，做法、提法全新全面，為使各類國有企業(yè)深刻領會、有效貫徹，特邀參與《意見》制定的人力資源和社會保障部的專家進行權威解讀和答疑。同時，以《意見》為指引，專家們還將根據(jù)長期從事科研工作和為企業(yè)做咨詢服務的豐富的理論功底和實戰(zhàn)經(jīng)驗，就企業(yè)如何在新形勢下深化人力資源基礎管理體系和薪酬績效改革，進行面對面、手把手的實操授課，全方位助力聽課人員更好掌握和理解，以“為我所需”“為我所用”。為此，我單位特舉辦相關高級研討班。請各單位積極組織相關人員參加研討和學習。 現(xiàn)將具體事項通知如下：
研討形式：講授法；討論法；問答法；操作演練法；案例分析法等。
參會對象：各企事業(yè)單位主要負責人、分管人力資源總經(jīng)理、副總、總監(jiān)、人力資源部正副經(jīng)理、各科室主管、財務部正副經(jīng)理、綜合辦公室正副主任、工會組織負責人、薪酬福利、績效考核主管(專員)、各類人力資源管理和工會業(yè)務骨干：

學習內(nèi)容：
（一）權威解讀*《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》
1．改革的三大戰(zhàn)略意義、三大問題解決、四項改革原則、三個突出特點。
2．“一適應、兩掛鉤”的基本內(nèi)涵。企業(yè)在什么情況下，工資總額能夠與經(jīng)濟效益同比例增長或低于經(jīng)濟效益增長？工資總額在什么情況下就要下降？“一票否決”指標是什么？
3．根據(jù)效益增、工資增，效益降、工資降的總框架，企業(yè)如何確保工資總額不斷隨著勞動生產(chǎn)率和人工成本投入產(chǎn)出率的提高而增長？
4．企業(yè)在確定工資總額增長時如何與勞動力市場工資價位對標？
5．企業(yè)自主編制工資總額預算方案還考慮人數(shù)嗎？企業(yè)人數(shù)對工資總額確定的潛在影響。
6．出資人職責機構和其他企業(yè)主管部門如何對《意見》中涉及的六類企業(yè)科學設置聯(lián)動指標、合理確定考核目標、突出不同考核特點？
7．在什么條件下，企業(yè)實行工資總額備案制、核準制？如何爭取到備案制的管理方式？
8．各級政府職能部門如何發(fā)揮宏觀指導和調(diào)控作用，履行監(jiān)管職責？出資人職責機構、其他企業(yè)主管部門如何履行分級分類管理責任？各方如何形成合力，共創(chuàng)企業(yè)分配新天地？
9．企業(yè)如何完善內(nèi)部工資總額管理、深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革？
10．《意見》中涉及的各類核定指標、效益聯(lián)動指標、涉及體制方面的概念解釋。

（二）企業(yè)如何開展“三定”（定崗定編定員），加強管理、節(jié)約成本，提高勞動效率、管理效率和投入產(chǎn)出水平
1．勞動生產(chǎn)率和人工成本投入產(chǎn)出率提高，必須進行新一輪的“三定”，其意義、難點和原則解析？
2．企業(yè)開展“三定”應先從哪里入手？不同類別企業(yè)科學設置崗位和精準設置人員編制的途徑？如何實現(xiàn)人崗匹配？
3．如何分析企業(yè)存在冗員的問題？七種定編方法介紹和案例分享？如何實現(xiàn)去除冗員和企業(yè)穩(wěn)定的“雙贏”？企業(yè)實施《意見》時如何消化人數(shù)的影響并趨利避害？
4．對職能部門瘦身，加強職能部門的權威性和高效率，解決職能部門普遍存在的冗員問題，出路在哪里？合理確定各部門負責人職數(shù)的依據(jù)？
5．組織機構調(diào)整在“三定”中的先導地位，幾種組織機構模式介紹和選擇條件。
6．什么樣的部門工作說明書和崗位說明書最適合你們企業(yè)？基本模板分享與編制技巧傳授。

（三）啟動新一輪崗位評價，打造預算方案合理編制的基礎
1．工資總額決定權下放給企業(yè)，主動權在握，但壓力徒增?；瘔毫閯恿?，需直抵崗位評價，其工具、方法和咨詢經(jīng)驗的傳授。
2．崗位評價結果用于劃分各類員工崗位等級的幾種實用方法及案例分享。
3．管理、技術、操作服務崗位等級如何合理分布和銜接，基本原理和成功經(jīng)驗介紹。
4．如何成功組織崗位評價工作，減少不必要的人力、時間浪費？
5．對新的崗位等級要不要實行競聘上崗，為什么？競聘上崗模式與試題框架分享。

（四）激勵和留住人才的必經(jīng)之路：建立員工職業(yè)生涯發(fā)展通道
1．崗位、職位“雙體系”創(chuàng)建的目的？崗位是平臺、職位是階梯，員工與企業(yè)共發(fā)展是根本，職位體系必建的三項主要內(nèi)容。
2．員工能力模型設計采用“人才脫穎而出”還是“潛在能力認可”模式？不同模型架構和案例分享。
3．在設計職位等級時經(jīng)常會遇到哪些問題，如何解決？
4．打破職稱的終身制，引入職位的聘期制的管理辦法制定。

（五）堅持薪酬制度的持續(xù)改革、加強工資總額科學管理
1．當前企業(yè)薪酬分配領域中存在的主要問題？企業(yè)應如何把握機遇和發(fā)展趨勢？企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略對員工工資收入提高的牽引詮釋。
2．企業(yè)在薪酬分配中應如何實現(xiàn)三大功能？掌握薪酬改革主要流程和內(nèi)容？企業(yè)如何“因地制宜”構建廣義與狹義薪酬體系，各自所起的作用如何？你們企業(yè)如何做？
3．企業(yè)工資總額自主編制中應當掌握的基本要領，分析因素有哪些？工資總額確定辦法案例分享。
4．企業(yè)為確保工資競爭力，在確定薪酬時應如何使用人社部即將發(fā)布的不同職業(yè)的勞動力市場工資價位？如何使用工資指導線？
5．《意見》中提到的以崗位工資為主的基本工資制度，實踐中有幾種模式？對各工資單元的功能理解？基礎工資設定為當?shù)?工資標準的勞資兩利分析？固定與浮動、保障與激勵的合理比例關系？津補貼與福利費用的區(qū)分，津補貼項目的可控范圍，案例分享。
6．一圖掌握崗位、職位、工資和員工晉升階梯等級表。
7．員工工資水平確定的多角度分析，薪酬改革如何在現(xiàn)有工資總額大盤子下達到員工利益*化，提高員工對薪酬改革的認同度和滿意度？
8．各類員工工資收入差距合理和可接受范圍內(nèi)的量化標準，如何落實國家相關激勵政策，提高研發(fā)人員和技術工人的待遇？可供選擇的若干措施。
9．企業(yè)工資正常支付和特殊支付的法律法規(guī)依據(jù)？如何在成本和風險之間選擇平衡點？加班工資三要素，加班工資基數(shù)的合理確定？降低工資分配法律風險的幾個方面。
10．人力資源部應如何開展企業(yè)人工成本分析？如何在確定工資總額預算方案中引入人工成本投入產(chǎn)出分析？

（六）全員績效管理方法與考核指標體系建立
1．企業(yè)績效考核體系存在的主要問題。建立全員績效管理體系設計六要素。系統(tǒng)性的現(xiàn)代績效管理體系架構和全球普遍應用的理論工具推介。
2．企業(yè)如何設計既符合科學理論要求、貫徹嚴格考核思想，又取得上下共識、好理解易操作的績效考核指標體系？把握的思路要點和原則是什么？如何與《意見》中的工資效益聯(lián)動指標銜接。
3．分子公司、職能部門、各類員工考核方法與關鍵指標案例分享。KPI管理辦法的主要內(nèi)容。
4．集團在確定下屬單位績效目標值中如何解決“信息不對稱”問題，確定目標值的三種方法和基礎條件。
5．分子公司、職能部門、各類員工績效工資如何體現(xiàn)反映業(yè)績貢獻的同時又保持相對公平的核定思路與方法？ 
6．如何對做出重要貢獻的所屬單位和員工進行獎勵？案例分享。
7．具有激勵約束功能的績效管理制度主要內(nèi)容及案例分享。
（七）現(xiàn)場互動與交流。

擬邀專家：
馬小麗  人力資源和社會保障部師資庫入庫專家、國家公務員局特聘兼職培訓教師、中國勞動學會理事、研究員
王學力  中國勞動和社會保障科學研究院 主任、研究員
楊飛剛  中國勞動和社會保障科學研究院 副主任、副研究員
肖婷婷  中國勞動和社會保障科學研究院 副研究員
證書頒發(fā)：經(jīng)培訓考試合格，由全國職業(yè)人才認證管理中心頒發(fā)《薪酬管理師（高級）》或《績效管理師（高級）》  或《人力資源法務師（高級）》或《人力資源管理師（高級）》專業(yè)人才職業(yè)技能證書（任選其一）。需郵件提交辦證資料：身份證復印件、學歷證復印件、工作年限證明、2寸紅底免冠彩照電子檔（JPG格式，17-19K ）。

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