无码任你躁久久久久久久,亚洲av网站,熟妇人妻久久中文字幕,久久精品国产亚洲av麻豆网站

薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

課程背景：
隨著人力資源管理在企業(yè)中的重要性愈發(fā)凸顯，企業(yè)對(duì)HR的專業(yè)要求也不斷攀升。薪酬激勵(lì)體系的優(yōu)化與設(shè)計(jì)，無(wú)疑是企業(yè)人力資源管理的重要一項(xiàng)能力。在訊息萬(wàn)變的商業(yè)環(huán)境下，企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)是否出現(xiàn)了滯后？核心人才流失是否嚴(yán)重？員工薪酬的內(nèi)部公平性到底該怎么建立？薪酬激勵(lì)機(jī)制如何能體現(xiàn)企業(yè)文化與業(yè)務(wù)導(dǎo)向？……
我們遇到到薪酬難題：
經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，應(yīng)該如何做薪酬管理?。课覀冎皇Ｏ聹p薪一條路嘛？
為什么辛辛苦苦設(shè)計(jì)的薪酬方案被老板*斃？無(wú)論我怎么做，他們都用懷疑的眼光看著我？
同樣是主管，為什么工資就是不一樣？如何科學(xué)評(píng)判？
同樣是司機(jī)，為什么隔壁廠的老王的工資比我們高呢？如何跟市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行比較啊？ 
為什么從事人力資源工作數(shù)年，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)尚一知半解？ 
設(shè)計(jì)薪酬時(shí)年度薪酬到底增長(zhǎng)多少，薪酬總量如何控制心中無(wú)譜？
為什么參加各機(jī)構(gòu)薪酬培訓(xùn)回來(lái)后對(duì)本公司的薪酬設(shè)計(jì)仍一籌莫展？
為什么新進(jìn)員工的薪資往往比老員工的還高？合不合理？
為什么現(xiàn)在不過(guò)生日會(huì)員工不高興，過(guò)生日會(huì)員工還是不開(kāi)心？福利應(yīng)該如何設(shè)計(jì)？
為什么有時(shí)候有時(shí)候發(fā)個(gè)禮物比發(fā)現(xiàn)金還管用呢？
高管的股權(quán)激勵(lì)我們能插手嘛？
太多的HR說(shuō)，我們聽(tīng)過(guò)很多薪酬設(shè)計(jì)課程，可是學(xué)習(xí)結(jié)束之后到底如何才能在企業(yè)內(nèi)部落地實(shí)施？依然還有太多的不清晰和不敢輕試。這是一場(chǎng)革新式的薪酬激勵(lì)體系學(xué)習(xí)課程！傳統(tǒng)一至兩天的薪酬設(shè)計(jì)課程注重方法論教學(xué)，可公司性質(zhì)、行業(yè)差異、企業(yè)規(guī)模、人才特點(diǎn)不同，其薪酬激勵(lì)模式千差萬(wàn)別，通用方法難以直接落地實(shí)施。薪酬管理本身都是敏感問(wèn)題，中間諸多不確定性，導(dǎo)向或方法不清晰的情況下不應(yīng)冒然推進(jìn)。萬(wàn)伯智業(yè)針對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理公開(kāi)課的諸多問(wèn)題，設(shè)計(jì)以咨詢式培訓(xùn)形式的薪酬設(shè)計(jì)特訓(xùn)營(yíng)，以企業(yè)為單位，兩天一夜，為企業(yè)定制一套可落地實(shí)施的薪酬方案。本門課程結(jié)合咨詢顧問(wèn)在薪酬管理咨詢中的實(shí)際案例，通過(guò)思路引導(dǎo)和現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)操作，將外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性、結(jié)構(gòu)分析、崗位與薪酬等級(jí)表設(shè)計(jì)、浮動(dòng)收入設(shè)計(jì)、薪酬成本測(cè)算、新舊體系對(duì)接等關(guān)鍵點(diǎn)一網(wǎng)打盡！

課程特色：
現(xiàn)場(chǎng)教練輔導(dǎo)——直觀的設(shè)計(jì)步驟，顧問(wèn)現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)設(shè)計(jì)方法，搭建公司薪酬體系框架；  
敏捷咨詢——通過(guò)兩天一夜培訓(xùn)輔導(dǎo)，快速發(fā)現(xiàn)薪酬管理問(wèn)題，并擬定解決方案；
業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)——結(jié)合公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)及戰(zhàn)略擬定公司薪酬策略，HR由外而內(nèi)，跳出專業(yè)陷阱；
問(wèn)題導(dǎo)向——以問(wèn)題為切入點(diǎn)，培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)診斷企業(yè)薪酬存在的問(wèn)題；
實(shí)踐案例——結(jié)合咨詢顧問(wèn)豐富的薪酬項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，分享典型公司薪酬優(yōu)化案例。

課程收益：
企業(yè)花錢來(lái)學(xué)習(xí)，省了咨詢費(fèi)；自己花錢來(lái)學(xué)習(xí)，工資會(huì)翻倍！
1、用培訓(xùn)的費(fèi)用達(dá)到咨詢的效果，萬(wàn)伯智業(yè)傾力打造、傾情奉獻(xiàn)！
1) 有助于企業(yè)建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、具有激勵(lì)效應(yīng)、能解決內(nèi)外部公平問(wèn)題，系統(tǒng)、規(guī)范的薪酬福利體系；
2) 有助于合理制定薪酬策略，加強(qiáng)薪酬預(yù)算、強(qiáng)化薪酬監(jiān)控，及時(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)整，切實(shí)提高薪酬日常管理工作！
2、掌握薪酬設(shè)計(jì)有關(guān)理念、工具、方法和技巧，薪酬設(shè)計(jì)不再難！
1) 選擇根據(jù)能力付酬機(jī)制還是根據(jù)崗位付酬機(jī)制，如何實(shí)現(xiàn)員工和組織共同發(fā)展？
2) 如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用和公平目標(biāo)？
3) 員工收入如何與組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工與組織休戚與共？
4) 如何加強(qiáng)薪酬成本管理工作，使人力資本創(chuàng)造更大價(jià)值？
5) 如何制定薪酬策略及薪酬調(diào)整機(jī)制，使骨干員工隊(duì)伍保持穩(wěn)定并獲得足夠的薪酬晉級(jí)空間？
6) 如何權(quán)衡股東、高級(jí)管理者以及普通員工的利益關(guān)系，使所有利益相關(guān)者實(shí)現(xiàn)多贏局面。
3、獲得眾多薪酬設(shè)計(jì)資料，拿過(guò)來(lái)就可用！
1) 工作分析有關(guān)資料
2) 崗位說(shuō)明書模版
3) 薪酬設(shè)計(jì)模版表格
4) 對(duì)比法崗位評(píng)價(jià)資料
5) 薪酬調(diào)查有關(guān)資料

課程時(shí)長(zhǎng)：2-3天
課程對(duì)象：企業(yè)中高層管理者、人力資源管理者(包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門領(lǐng)導(dǎo)/主管、人力資源總監(jiān)、薪資福利主管、薪酬績(jī)效專員等)

課程大綱：
第一篇 理念與認(rèn)知篇
一、新酬的概念
1、讓薪酬回歸本質(zhì)：
1）薪酬到底是什么？
2）什么是薪酬？
3）其本質(zhì)是什么？
2、薪酬在企業(yè)中起到什么作用？有什么樣的地位？薪酬管理在人力資源中的地位如何？
3、薪酬管理的歷史沿革
二、對(duì)現(xiàn)代付薪理念的認(rèn)識(shí)
1、現(xiàn)代付薪理念——五角星模型：企業(yè)依據(jù)什么付薪？
2、全面薪酬
1）什么是全面薪酬？
2）為什么要提出全面薪酬的概念？
3）對(duì)企業(yè)有什么樣的積極作用？
4）薪酬體系需要解決那些關(guān)系？
3、公司戰(zhàn)略決定薪酬管理
1）企業(yè)戰(zhàn)略：薪酬管理如何承接企業(yè)戰(zhàn)略？
2）不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)薪酬體系有什么影響？
3）不同的發(fā)展階段對(duì)薪酬設(shè)計(jì)有什么要求？
4）不同的薪酬模式有什么不同？分別有什么特點(diǎn)
5）薪酬管理努力的方向
學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)的效果：設(shè)計(jì)的薪酬體系一定是企業(yè)現(xiàn)階段所必選的；設(shè)計(jì)的薪酬管理一定是老板想要的；設(shè)計(jì)的薪酬體系是受員工歡迎的，可行的
三、薪酬管理的“四維空間”
1、薪酬管理的“門窗”——繞不開(kāi)的專業(yè)知識(shí)
1.1、認(rèn)識(shí)薪酬曲線
1.2、了解幾個(gè)薪酬設(shè)計(jì)中的專業(yè)術(shù)語(yǔ)
A、什么是薪酬曲線（市場(chǎng)分位）？
B、什么是級(jí)差？
C、什么是帶寬？
D、什么是重疊度？
2、公平性分析——企業(yè)薪酬管理的基石
2.1、薪酬公平性的定義及組成
2.2、什么是內(nèi)部公平性？
2.3、什么是外部公平性？
2.4、什么是個(gè)人公平性？
2.5、什么是過(guò)程的公平性？如何保證過(guò)程的公平性？
3、薪酬設(shè)計(jì)因素與策略分析——企業(yè)薪酬管理的墻體
3.1、薪酬管理要考慮哪些因素：行業(yè)？地域？企業(yè)？
3.2、企業(yè)薪酬策略的選擇：領(lǐng)先策略、滯后策略、跟隨策略、混合策略
4、薪酬總額預(yù)算——企業(yè)薪酬管理的天花板
4.1 為什么要做薪酬預(yù)算？如何制定薪酬預(yù)算？
4.2薪酬預(yù)算制定的方法有哪些？
人力成本比率法
勞動(dòng)分配率法
盈虧平衡基準(zhǔn)點(diǎn)法
實(shí)踐中企業(yè)會(huì)采用這些方法嘛？企業(yè)一般采用哪些方法？如何控制總額？
5、從理論到技能的五句真言：戰(zhàn)略決定、市場(chǎng)決定、崗位決定、能力決定、業(yè)績(jī)決定

第二篇 技能與工具篇
一、薪酬設(shè)計(jì)的整體框架
1、薪酬體系設(shè)計(jì)模型:
2、薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)：建立動(dòng)態(tài)寬帶薪酬體系
3、薪酬矩陣圖：五句真言的反映
二、薪酬設(shè)計(jì)的“七步成詩(shī)”法
1、崗位評(píng)估
A、前置條件：工作分析與職位序列
B、崗位評(píng)估的組織、工具的選擇、如何組織？如何修正？
演練：至少掌握一種評(píng)估方法
2、薪酬現(xiàn)狀分析
演練：如何分析公司薪酬現(xiàn)狀
3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
A、薪酬如何組合才有激勵(lì)性？
B、固浮比該如何設(shè)計(jì)
演練：從案例中學(xué)會(huì)如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)
4、薪酬水平與策略設(shè)計(jì)
A、劃分崗位類別
B、不同的序列如何定薪酬水平？
C、不同的層級(jí)如何定薪酬水平？
演練：設(shè)計(jì)不同的薪酬水平
5、個(gè)人能力設(shè)計(jì)-薪酬寬帶與套檔設(shè)計(jì)
A、寬帶如何設(shè)計(jì)
帶寬多少合理？重疊度如何確定？應(yīng)該切分為多少檔？
B、個(gè)人能力有幾種測(cè)量工具？
C、套檔設(shè)計(jì)該如何設(shè)置？
演練：實(shí)際操作帶寬設(shè)計(jì)
實(shí)際操作套檔模型設(shè)計(jì)
6、測(cè)算與切換
演練：案例展示
7、管理機(jī)制建立
A、建立管理流程
B、健全薪酬制度
C、樹(shù)立薪酬文化
三、薪酬體系的動(dòng)態(tài)調(diào)整：為什么需要進(jìn)行周期性的審查？
1、薪酬調(diào)整的三個(gè)維度
2、組織調(diào)整：組織變革、崗位變動(dòng)等
案例分享
3、體系調(diào)整：環(huán)境變化、整體調(diào)整
案例分享
4、個(gè)人調(diào)整：績(jī)效、能力
案例分享
四、五種設(shè)計(jì)工具
1、“十字薪點(diǎn)法”
2、內(nèi)部回歸法
3、市場(chǎng)數(shù)據(jù)法
4、矩陣寬帶法
5、簡(jiǎn)便寬帶法
五、薪酬制度與其他管理制度的對(duì)接
1、績(jī)效管理的統(tǒng)一性：不與薪酬掛鉤的績(jī)效管理都是耍流氓
2、職業(yè)生涯管理：如何在薪酬上保證晉升通道的實(shí)現(xiàn)？
3、中長(zhǎng)期激勵(lì)：
3.1認(rèn)識(shí)：為什么要做中長(zhǎng)期激勵(lì)呢？有哪些設(shè)計(jì)原則？需要考慮哪些因素？有哪些激勵(lì)模式？如何進(jìn)行選擇？
3.2設(shè)計(jì)：步驟、流程
3.3重點(diǎn)問(wèn)題：給那些人獎(jiǎng)勵(lì)？額度是多少？如何選擇方式？如何跟績(jī)效表現(xiàn)掛鉤？如何生效？如何退出？
3.4 全員績(jī)效如何做？
4、部分疑難雜癥的處理技巧：
4.1義務(wù)加班、皇親國(guó)戚、兼職…
4.2針對(duì)性的解決

第三篇 實(shí)踐與提升篇
一、了解不同的激勵(lì)理論
1、東西方對(duì)管理的不同理解
2、激勵(lì)理論與人力資源的關(guān)系
3、馬斯洛需求理論與雙因理論的運(yùn)用
二、彈性福利的設(shè)計(jì)
1、如何理解彈性福利？
2、如何設(shè)計(jì)方案？
三、非物質(zhì)激勵(lì)的作用
1、能起什么重要作用？
2、有哪些具體手段

第四篇 未來(lái)與發(fā)展篇
一、薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì)：能力決定薪酬
二、薪酬管理中出現(xiàn)的新常態(tài)
三、勞動(dòng)關(guān)系的新趨勢(shì)：合伙人制

薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)