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人力資源管理實操公開課

課程對象：
公司中高層管理人員和人力資源部門
課程目的：
    管理的核心是管人，人才的競爭是企業(yè)競爭的核心，人力資源開發(fā)成為企業(yè)發(fā)展的關鍵，人力資源管理是所有管理工作中最富有創(chuàng)意的管理，他們處于企業(yè)權力最集中的管理層，掌握著企業(yè)人事調(diào)配權，為企業(yè)制訂招聘，培訓，績效考核，薪資福利等一系列人才規(guī)劃。
    提升企業(yè)招人、育人、用人、留人、激勵人的管理藝術；通過建立全面績效管理系統(tǒng)，全面打造企業(yè)可持續(xù)發(fā)展核心競爭力和系統(tǒng)化管理建設平臺，提高團隊向心力和凝聚力！
    人力資源管理工作也成為職場上的“明星職業(yè)”。使人力資源從業(yè)人員掌握現(xiàn)代人力資源的管理技術和前沿理念，做好人力資源的角色定位,提高從操作層面到規(guī)劃層面，從規(guī)劃層面到戰(zhàn)略層面的能力。真正成為公司人力資源不可或缺的專家、管理者；成為組織變革與戰(zhàn)略規(guī)劃的設計者、推動者。
學習方式：
理論講解+案例分析+互動思考+小組討論+模擬演練+現(xiàn)場提問答疑
學習收獲：
1.熟悉人力資源規(guī)劃的基本步驟與方法，提升人才盤點、定崗定編對人才需求的精準預測；
2.掌握招聘系統(tǒng)化流程和方案制定，系統(tǒng)的掌握招聘和面試的技巧，提高招聘的效率；
3.有效開展培訓需求調(diào)研，掌握常見五種調(diào)研分析方法，正確有效開展培訓需求分析，基本掌握培訓需求的三種結構模型；
4.全面認識績效指標體系和推行績效指標的價值，在創(chuàng)造價值思想為源頭的基礎上，掌握建立績效指標構建程序和績效指標分解、績效指標提取、績效檢驗、績效績效輔導與改進和績效考核結果兌現(xiàn)的方式方法與技巧！
5.掌握職位、績效、技能、潛力、貢獻、津貼、福利等不同的薪酬設計方法；
6.掌握薪酬的動態(tài)管理過程，激勵員工不斷向職位、能力、績效、個人成長等方面的努力；
7.協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環(huán)境。
課程大綱
第一節(jié)  人力資源規(guī)劃
一、公司高層關注的人力資源管理工作
（一）戰(zhàn)略執(zhí)行與業(yè)績機制
1.激勵團隊
2.打造系統(tǒng)
3.實現(xiàn)目標
（二）組織發(fā)展與人才培養(yǎng)
1.管理必須為經(jīng)營提供支撐；
2.管理的核心就是管人；
3.企業(yè)的用人標準決定了人力資源管理標準；
4.人力資源管理核心工作——解決組織的公正和公平
（三）財務指標與HR管理
（四）HR信息與決策支持
二、直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責分工
三、人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的支撐
1.人力資源規(guī)劃的目標
2.人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容
3.人力資源結構分析的維度
4.人力資源供給預測的步驟與方法
5.根據(jù)供需情況制定人力資源開發(fā)策略
案例研討：某制造企業(yè)人力資源規(guī)劃
現(xiàn)場練習與點評：用一張表做人力資源管理規(guī)劃
第二節(jié)  營銷式的招聘面試
一、企業(yè)招聘的意義和挑戰(zhàn)
1.招聘的意義
2.企業(yè)招聘的常見問題
3.企業(yè)真正需要的人才類型
二、招聘識人的理論思想
1.冰山模型
2.洋蔥模型
三、招聘渠道
1.招聘的渠道
2.招聘渠道特性分析
3.不同招聘渠道適用的招聘對象
現(xiàn)場提問：什么樣的招聘對象適合哪些招聘渠道
四、營銷式招聘準備工作
1.招聘計劃的制定
2.招聘費用預算
3.招聘的宣傳和推廣
4.團隊組建和團隊培訓
案例分析：某公司的招聘計劃、渠道是如何制定和選擇的
五、招聘流程管理
1.職位發(fā)布
2.簡歷收集
3.簡歷篩選
4.初試復試
六、面試相關知識
1.面試的定義及目的
2.面試應注意的問題
3.五大類別職位應聘者的核心能力分析
七、面試方式
1.結構化面試
2.人才測評（筆試）
3.無領導小組討論
4.團隊游戲
5.情景模擬測驗
模擬演練：選取一到兩種面試方法進行現(xiàn)場模擬，然后分組討論進行評價
八、招聘工作的考評
1.質(zhì)量考評
2.效率考評
3.成本考評
九、編制招聘工作分析工作與工作方案
十、招聘激勵方式
第三節(jié)  培訓提升
一、為什么要做培訓
1.從戰(zhàn)略地圖到人才地圖
2.人力資源核主工作是創(chuàng)造價值
二、我們心中期望的人才
三、學習力等于企業(yè)競爭力
四、企業(yè)培訓的大六大誤區(qū)
1.流行什么就培訓什么
2.培訓是一種成本
3.效益不好無錢培訓
4.效益太好不需培訓
5.培訓是靈丹妙藥
6.培訓工作流于形式
五、企業(yè)培訓管理六大現(xiàn)狀
研討；為什么培訓效果差
六、培訓需求從哪兒來
1.自我提升發(fā)展需求
2.盡職履責需求
3.客戶滿意需求
4.戰(zhàn)略發(fā)展需求
七、培訓調(diào)研
（一）培訓調(diào)研內(nèi)容
1.公司
2.組織
3.個人
（二）四種調(diào)研方式
八、大培訓體系分析
1.學習型組織
2.資源庫建設
3.學院建設
4.課程效果
5.社會資源
九、培訓需求對象分析
1.在職分析
2.入職分析
十、培訓目標與指標之間關系
十一、培訓計劃方案編寫
十二、預算培訓年度費用
第四節(jié)  薪酬設計與管理
一、激發(fā)動力——解決薪酬管理常見問題
1.解決之道——薪酬設計與激勵
2.激勵之道——企業(yè)發(fā)展需求與員工個人需求的滿足：
3.五大平衡薪酬設計哲學思想
研討；薪酬的選人、育人、用人、留人策略
二、薪酬是什么
三、薪酬需解決的四個核心問題
四、薪酬設計
1.薪酬的類型
2.薪酬結構設計
3.職位工資設計
4.職位評估
薪酬設計咨詢管理案例講解
五、薪酬管理
1.薪酬切換方法
2.薪酬制度中常見的問題
3.薪酬保密處理
4.薪酬的動態(tài)管理
5.薪酬核算權限管理
六、薪酬整體設計思路
七、薪酬設計步驟
第五節(jié)  績效管理
一、正確認識組織績效管理，激勵部門團隊
1.全面績效管理觀
2.績效管理核心思想
3.不做績效管理是等死，做了績效管理就是找死
4.績效管理的風險與控制
5.高績效管理的特征：企業(yè)與員工都需要績效管理
二、為什么要推行績效管理
三、績效管理體系十大思考問題點
四、如何選擇科學合理的績效考核方法
五、績效考核評估主體——誰來考核
六、如何科學合理提取績效考核指標
1.績效考核指標提取方式
2.績效目標制定的SMART五項原則
3.個人、組織績效指標體系建立
練習分享 請?zhí)崛∫韵赂鞑块T三至五個指標：行政部、生產(chǎn)制造部、工藝設計部、互聯(lián)網(wǎng)部的績效考核指標
4.考核指標的權重設計
5.績效考核指標標準
七、績效檢查與績效輔導
1.績效檢查
2.績效面談
模擬演練：績效輔導與績效面談
八、績效考評
1.層級績效考核程序與注意事項
2.年度述職會議的組織與實施
3.考核成績等級限制
4.考核成績確認與投訴處理
模擬演練：績效考核會議
九、績效結果兌現(xiàn)

人力資源管理實操公開課