人才測評技術(shù)
講師：陳曉華 瀏覽次數(shù)：2593
課程描述INTRODUCTION
人才測評培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：陳曉華
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才測評培訓(xùn)
課程背景：
人力資源管理的目的是人崗匹配、人盡其才。做到對人力資源的有效識別，離不開人才測評技術(shù)。在實踐中，人才測評技術(shù)紛繁復(fù)雜，企業(yè)在應(yīng)用時往往感覺無所適從。
本課程從企業(yè)的實用角度出發(fā)，提供了大量拿來即用的人才測評表格，方面企業(yè)應(yīng)用。同時，結(jié)合現(xiàn)場互動，解釋測評數(shù)據(jù)背后所代表的含義，讓學(xué)員知其然也知其所以然。另外，人才測評的結(jié)論都是與人力資源管理的具體工作相聯(lián)系，本課程也詳細(xì)闡述了人才測評與招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬等的聯(lián)動模型，學(xué)員消化吸收后，可以直接應(yīng)用于其所在的企業(yè)。
課程大綱
第一講 認(rèn)知人才測評的價值
1. 管理案例：傳統(tǒng)招聘面試案例
2. 互動討論：該案例中面試的過程有何不妥？
選錯人的代價有多高？
3. 視頻分析：《職來職往》面試片段案例分析
4. 討論互動：假如您是公司負(fù)責(zé)人或部門負(fù)責(zé)人，您會選擇招聘什么樣的人呢？
5. 總裁視角：招聘標(biāo)準(zhǔn)選才的真正標(biāo)準(zhǔn)
6. 標(biāo)準(zhǔn)澄清：招聘標(biāo)準(zhǔn)具體構(gòu)成
硬性標(biāo)準(zhǔn)
知識技能
能力素質(zhì)
特質(zhì)動機
7. 專業(yè)視角：任職資格標(biāo)準(zhǔn)
8. 實例演示：任職資格標(biāo)準(zhǔn)實例演示
9. 實景案例：某公司優(yōu)秀銷售員職位分析及面試考核維度
10. 專業(yè)視角：勝任素質(zhì)模型
11. 現(xiàn)場體驗：認(rèn)識常用的員工和管理者勝任力模型
12. 討論反思：如何建立目標(biāo)崗位的勝任力模型？
13. 技術(shù)導(dǎo)入：構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的常用技術(shù)
14. 技術(shù)練習(xí)：以小組為單位，嘗試為目標(biāo)崗位建立勝任力模型
15. 復(fù)盤與反思：任職資格標(biāo)準(zhǔn)和勝任力模型的區(qū)別
任職資格標(biāo)準(zhǔn)和勝任力模型的整合使用
人才評價中心技術(shù)
16. 深度點評：人才評價中心技術(shù)應(yīng)用價值分析
第二講 人才測評之結(jié)構(gòu)化面試
1. 互動討論：分享一下你最近做過的一次印象最深刻的面試
2. 技術(shù)導(dǎo)入：四步識人法 望聞問切
結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試的分類
結(jié)構(gòu)化面試之30分鐘行為面試法
3. 討論互動：為何首推運用30分鐘行為面試法
4. 點評總結(jié)：行為面試法基本原理
行為面試法特點和優(yōu)勢
行為面試法高效度
行為面試三則
行為面試法則1. 導(dǎo)入性問題
行為面試法則2. STAR
行為面試流程法則3. 追問,深挖再深挖
5. 角色扮演：用行為面試技術(shù)進行面試
6. 討論互動：如何處理BEI面試中的難題
7. 深度點評：應(yīng)對BEI面試難題的三大技巧
8. 互動討論：如何識別贊許性或欺騙性的言語與行為
9. 知識點：行為面試的傾聽與觀察技巧
有效傾聽的幾點要求
聆聽的多層次
面試中觀察點的設(shè)置
識別肢體語言背后傳遞的信息
10. 記錄模板：行為面試的記錄技巧
需要記錄的內(nèi)容
記錄的技巧和要點
第三講 人才測評之無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
1. 現(xiàn)場體驗：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試實戰(zhàn)模擬
2. 互動討論：在剛在的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試中，您*的感受是什么？
3. 點評總結(jié)：什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有哪些特點
LGD的題目類型以及各類題型的特點和適用范圍
4. 復(fù)盤與反思：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實施流程
5. 深度點評：LGD評價技術(shù)
如何觀察：把握觀察要點，觀察具體行為
如何記錄：提前準(zhǔn)備，記錄行為而非結(jié)論
如何評價：基于行為表現(xiàn)，進行行為解讀，聚焦考察維度
結(jié)果整合：診斷法與統(tǒng)計法結(jié)合運用
6. 實景案例：LGD的誤區(qū)
7. 點評總結(jié)：LGD常見“意外”以及應(yīng)對措施
第四講 人才測評之情景面試技術(shù)
1. 現(xiàn)場體驗：戰(zhàn)略落地模擬決策會議
2. 互動討論：在剛才的會議中您*的感受是什么？
3. 知識點：情景面試類型
情景面試的考察點及核心流程
情景面試的題目類型：任務(wù)完成型、兩難型、現(xiàn)場解決型
4. 復(fù)盤與反思：情景面試的設(shè)計及評價辦法
情景面試如何施測
如何針對候選人在情景面試中的表現(xiàn)作出評價
5. 互動討論：情景面試的常見問題
6. 現(xiàn)場體驗：角色扮演
如何快速準(zhǔn)確測試應(yīng)變能力、談判能力及壓力承受力等能力？
7. 知識點導(dǎo)入：角色扮演的特點
角色扮演主要測量的要素
角色扮演題目的設(shè)計
角色扮演組織實施
角色扮演評分
8. 實景體驗：公文筐測驗
9. 點評總結(jié)：公文筐測驗
公文筐測驗實施流程
公文筐測驗實施過程中的關(guān)鍵點
第五講 人才測評之心理測評（略）
第六講 人才測評技術(shù)的實施與應(yīng)用（略）
課程總結(jié)/互動答疑/作業(yè)布置
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人才測評培訓(xùn)
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