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有位銷售大師說：銷售是信心的傳遞，是情緒的轉(zhuǎn)移。通常一個賣不好產(chǎn)品的銷售人員一定是對自己公司挑三挑四的人，想想一個對自己公司對產(chǎn)品沒信心的人，怎么會有信心把產(chǎn)品賣出去。 其實任何產(chǎn)品都有包裝，包括服務業(yè)的銷售。最重要的包裝...
事必躬親的管理者是不稱職的，越忙越難出成績，繼續(xù)這樣管理會造成四大惡果： 一、士氣低下：自己忙得不可開交，底下人沒有成就感，取得成績是管理者的，出問題也歸咎于管理者。 二、效率低下：什么事都需向管理者請示匯報，下屬不敢做決策，久
人在各種關系溝通中有秘訣，即向上溝通有膽量、平行溝通有胸懷、向下溝通講良心。人會在不同系統(tǒng)中切換身份，關系可分為上續(xù)位（與上級領導、父母）、中續(xù)位（與朋友、同事、愛人）、下續(xù)位（與下屬、孩子）。在企業(yè)中，能扛事、解決問題、打勝仗的人受歡迎，
身邊優(yōu)秀女性朋友企業(yè)做得好、生活豐富且遇事淡定，她們身上的松弛感由三種能力支撐。 一、是賺錢能力，人窮時難有松弛感，如沃爾夫所說，有固定收入后性情會變，變得寬容優(yōu)雅。女生應賺錢。不缺錢時與人交往、與客戶溝通會更淡定從容，更能堅持原則底
通過觀察領導的微表情和微動作可洞悉其真實意圖，以下是具體細節(jié)。 一、上司說話時不抬頭不看人，是輕視下屬、認為其無能的不良征兆。 二、上司從上往下看人，表現(xiàn)出優(yōu)越感，喜好支配人，高傲自負。 三、上司久久盯住下屬看，是在等待更
一個好的領導如同好教練、好導師，能點亮人生，即便一無所有也能讓人擁有強大力量。一位職場老炮分享三段職場經(jīng)歷。 一、其第一任領導非常嚴厲，PPT 有標點錯誤都會被罵，他在此領導手下學會注重細節(jié)和嚴謹精神。但領導的嚴苛管理讓他神經(jīng)緊繃，最
有同學因公司干部管理問題不知如何下手，現(xiàn)分享干部管理思路。從人才管理循環(huán)看，包括選拔、培育、評價和流用。 一、選拔機制。 1. 選拔標準。是干部選拔基礎，衡量是否符合崗位要求。 2. 外部招聘甄選。選拔
空降的管理層若想存活，應去帶團隊而非單純管理。因多數(shù)空降管理層想管卻管不好，最后陷入困境。來到新團隊，需了解其情況。 一、團隊中常有老油子，難以推動，想動他們可能因上級重視感情而受阻；還有可能存在各種關系戶，更難處理。 二、好不
遇到好領導能助員工發(fā)展，而無能領導則會帶來諸多問題。無能領導一般有以下九大特征。 一、自己不懂還瞎指揮。 二、凡事都過問都要管。 三、只管要結果不給指導。 四、事情搞砸就怪下屬。 五、不容員工提意見，獨斷專行。
老板一定是狠人，若要成為優(yōu)秀老板需具備以下三點： 一、目標感強：在其面前只有是非對錯，不糾結。項目盈利則快速投入發(fā)展，不盈利立馬砍掉，眼里更多是目標達成，因為要活下去，而非殘忍。 二、自律性強：沒有老板天天好吃懶做或只想著風花雪
管理者每天都在做管理，而什么是管理是個重要問題。先講一個案例，前天接到客戶需求，要在昨天上午 9 點半到青島訪談，但負責該區(qū)域的咨詢顧問嚴重感冒，可能無法前往。“我” 了解其身體狀況后安排其休息，必要時讓其
空降高管若要快速存活下來，核心需做好三件事： 一、對齊目標：具備老板思維，明確老板招聘自己想解決的問題及企業(yè)年度目標，從中提煉當下工作計劃，與老板深入交流以獲支持和資源。 二、盤點團隊：新到企業(yè)要對團隊和組織摸底，了解人情世故與
價值觀是內(nèi)心深處對事物的排序和取舍。它平時低調(diào)，關鍵時刻影響決策。周五朋友小麗約周六相聚，因周六要給客戶講課便改約。當晚媽媽眩暈癥發(fā)作，毫不猶豫送媽媽去醫(yī)院并與客戶協(xié)商改時間。對朋友沒時間是因認為事業(yè)比朋友重要，當親情與事業(yè)沖突時選擇親情，
很多老實人不容易被提拔當領導是因為身上存在三個毛病及相應改正方法。 一、怕得罪人、沒有原則性。改正方法是該黑臉時就黑臉，布置任務一視同仁，出問題秉公執(zhí)法，只對事不對人。 二、不敢問、習慣被動等待、不喜歡主動溝通、不敢爭取。核心是
管理者需具備信息辨別能力，親眼所見親耳所聞之事未必為真，傳聞更需謹慎對待。上一家公司有位姓吳的銷售，在公司五年，前兩年做技術表現(xiàn)一般，轉(zhuǎn)銷售后如開掛般。第三個月起幾乎每月是銷冠，轉(zhuǎn)銷售第二年業(yè)績占公司總量 30%。他性格直爽受不得委屈，但因
管理者發(fā)現(xiàn)問題的能力比解決問題的能力更重要，主要有兩個原因： 一、解決問題有 4 個步驟，是從發(fā)現(xiàn)問題開始的，如果連發(fā)現(xiàn)問題都做不到，就談不上后面如何分析問題。 二、管理者在現(xiàn)場見慣了，對很多問題習以為常而發(fā)現(xiàn)不了問題，這時就需
優(yōu)秀員工辭職對公司損失巨大，因其培養(yǎng)成本高，其離職給公司敲響三個警鐘： 一、分配機制問題：員工收入與付出不成比例，感覺不公平，說明公司分配機制可能存在缺陷。 二、企業(yè)文化反思：公司要思考企業(yè)文化建設是否為員工生活和家庭做了貢獻，
主要探討了什么樣的領導值得追隨，即職場貴人的特質(zhì)，幫助職場人士識別并選擇有益自身發(fā)展的領導，具體內(nèi)容如下。值得追隨的領導特質(zhì)。 一、重視下屬利益并給予回報。真正值得追隨的領導會惦記下屬利益，對下屬付出給予實際回報。與之相反，有些領導只
評價管理者管理水平，除看團隊業(yè)績外，還要看部門人員成長速度，最重要的是為公司培養(yǎng)得力干將。杰克?韋爾奇說過，成為管理者前成功是自己成長，成為管理者后成功與他人成長相關，管理者通過成就他人成就自己。但有人擔憂徒弟能力超自己而頂替自己，對此可從
在項目咨詢中，很多老板都希望外聘大咖解決企業(yè)人才問題。企業(yè)發(fā)展會使對員工要求提高，老板感覺現(xiàn)有人才跟不上發(fā)展，便想重金聘請大咖。然而，一個人取得成績需天時地利人和，大咖雖順應天時，但平臺是否適合其施展才華、現(xiàn)有人員與之是否合拍都不確定。其成
領導暗中幫助員工的七個表現(xiàn)。 一、安排核心工作且詳細指導，創(chuàng)造完成條件。 二、工作出錯時，在上級面前解釋、分擔責任，私下幫助成長。 三、處理跨部門爭執(zhí)時，公平公正，維護員工權益。 四、為員工制定職業(yè)發(fā)展計劃，傳授經(jīng)驗
電商總監(jiān)首先要有細節(jié)才能具備戰(zhàn)略能力。在抖音 ROI 下降等當下電商環(huán)境下，要解決諸如找誰做能打平 ROI 的大專場、直播間如何調(diào)品調(diào)話術等實際問題，空談戰(zhàn)略如重視打波或自播無意義。 中國線上零售競爭激烈、渠道碎片化，有眾多平臺和對手
在一段關系中誰先改變誰先受益，在職場中主動改變，上級也會因之改變。朋友訴苦稱領導外行、不明辨是非、喜歡溜須拍馬之人，自己貢獻大卻未被提及，在團隊壓抑想離職。但換環(huán)境未必能遇理想領導，所以學會向上管理、掌握向上溝通主動權很重要。 一、管
作為老板或管理者，可能面臨被員工 “開”（員工主動離職）的情況。比如雖覺得主管能力不行但因無人接替而湊合使用。當員工逼加工資否則離職時。若答應不合理要求，可能導致底線被擊穿且其他員工仿效。預防此情況，團隊梯隊建設雖好
在企業(yè)中，提拔干部常看重績效，許多業(yè)務能力強的人被提拔為管理者，但部分人轉(zhuǎn)型會很痛苦，小愛便是其中一員。小愛所在公司有千人規(guī)模，她入職七年從職場小白成長為銷冠，年銷售額達五百萬，年收入從五萬漲至三十萬，其目標是五年內(nèi)年薪達三百萬。然而，小愛
所有管理者要注意，以下七件事千萬別做，不然會遭員工鄙視，員工雖嘴上不說，但內(nèi)心分分鐘想離開。 一、不會向上要資源只會向下加壓力：員工會覺得管理者沒本事，只是個擺設。 二、有問題不解決，追責時叨叨不停：員工會認為管理者單純想打壓人
部門設置的五類常見問題及應對。 一、部門設置的重要性。 1. 部門是組織完成任務而設的有權管轄事務的機構，能將業(yè)務工作歸類，為崗位人員專業(yè)化提供可能，明確其分工與職責是提高組織效率和促進團隊協(xié)作的關鍵。 二、五類
很多事情我們會因害怕不確定性結果而停止行動，這樣就沒可能了。那些百分百能做到的事大概率無法讓我們提升層次，因為那是重復。而具有未知可能性的東西能讓我們提升，這叫迭代。所以遇到能提升但不確定的事，我們可以更有鈍感力。既然是不可控因素，干脆不管
職場中若被領導穿小鞋，原因多為自身服從性、配合度等與領導利益或權力沖突致其面子受損。表現(xiàn)為故意挑錯、冷暴力、不支持、釜底抽薪等。破解方法如下。 一、是坦然忍耐。“人在江湖飄，哪能不挨刀”，將其視為職場經(jīng)驗積累契
組織管理層級并非越少越好，需做好四個方面匹配。 一、扁平化管理與管理層級關系。 1. 進行組織結構設計時，希望實現(xiàn)扁平化管理，因其管理層級少、組織結構簡單，能使管理指令快速傳達到執(zhí)行一線，提高管理效率。而管理層級過多會
有同學在人才盤點后發(fā)現(xiàn)人崗匹配結果不理想，這是因為人才盤點前缺少組織盤點環(huán)節(jié)。組織盤點包括三方面內(nèi)容。 一、組織能力盤點。公司戰(zhàn)略確定后，從業(yè)務價值鏈角度，按照戰(zhàn)略目標要求對研發(fā)能力、市場能力、生產(chǎn)能力和人才管理能力等進行評估，找出差