洪生：管理是一門藝術(shù)
績效考核源自西方，東西方文化之間存在一定差異，但我們不能因?yàn)闁|方文化特點(diǎn)與西方管理科學(xué)之間的一些差異，就因噎廢食?？己说臅r(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)之所以黨得難辦，很大原因是源于東方文化的“人情文化”。其實(shí)，只要把西方管理科學(xué)與東方傳統(tǒng)文化很好地結(jié)合起來，績效考核就會(huì)成為一件輕松又高效的事。
有位專家曾經(jīng)跟我討論過這樣一個(gè)問題，他說，洪老師，績效考核是一種西方的管理制度，在中國，我們擁有五千多年的文明，很多文化思想深刻地影響著國人。比如，中國人強(qiáng)調(diào)中庸之道，講究人情世故，待人接物在乎面子，比較含蓄，不太直接……
那么，中國五千多年流傳下來的文化:中庸文化、人情文化、面子文化，還包括含蓄…在面對(duì)績效考核這個(gè)問題上，在上司給下屬打分的時(shí)候，我們應(yīng)該如何對(duì)待?
中國人身上的一些好的品質(zhì)，在遇到績效考核之后，似乎全部變成了壞事，因此，就出現(xiàn)了這些怪現(xiàn)象:大家的分?jǐn)?shù)都差不多在96分左右;實(shí)在不行就輪流坐莊，部門共有6個(gè)員工，一年總共12個(gè)月，每個(gè)人平均有2個(gè)月的績效分?jǐn)?shù)是最高的。
如果真是這樣的話，那么績效考核就沒有意義了，還有可能傷害到上司跟下屬之間的關(guān)系，傷害到下屬跟下屬之間的關(guān)系一一分?jǐn)?shù)的互相攀比，最后使得考核起了反作用。這樣的考核我們寧愿不要。
但是，如果為了采用績效考核制度，就摒棄老祖宗五千多年來的文化，把好的東西全部舍棄，那也不如干脆不實(shí)行績效考核了畢竟，維護(hù)老祖宗的那些優(yōu)良傳統(tǒng)文化十分重要。
中國有五千多年的燦爛文明，老祖宗的管理思想非常豐富。最典型的是孔子、孟子、老子、孫子等人的思想，都相當(dāng)精辟。中國人不缺乏管理的思想，但是中國人缺乏管理的科學(xué)。
到目前為止，我們還沒有一位管理學(xué)大師提出過影響全世界的管理理論。我們非常缺乏管理科學(xué)，而與管理科學(xué)相對(duì)應(yīng)的，就是管理技術(shù)。
中國的企業(yè)從改革開放到現(xiàn)在，只有三十多年的發(fā)展經(jīng)歷，我們對(duì)于管理科學(xué)的研究及應(yīng)用還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。與我們恰恰相反，西方的企業(yè)經(jīng)歷了三百多年的發(fā)展，它們積累的管理理論與管理經(jīng)驗(yàn)都相當(dāng)豐富很多像*這樣的大師，提出過眾多卓有成效的管理理論。
而績效考核更是一門舉世公認(rèn)的管理科學(xué)，所以我們不能回避它，相反，我們還要好好地運(yùn)用它。
為什么中國的很多企業(yè)在應(yīng)用績效考核的時(shí)候出現(xiàn)了問題?這是因?yàn)槲覀儗?duì)績效考核的理解存在偏差，把它理解成人比人了。事實(shí)上，績效考核是“算”出來的，是工作結(jié)果與工作目標(biāo)的比較。
也就是說，并非我們東方的、中國的管理思想不好，也不是西方的管理科學(xué)不能夠?yàn)槲宜?，而是我們?cè)趯?shí)行“拿來主義”的過程中，沒有正確地運(yùn)用績效考核制度，沒有讓它發(fā)揮出應(yīng)有的作用來。因此，我們需要做的是轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)西方管理科學(xué)與東方管理思想之間的融合，促使“東西合壁”，最終達(dá)到企業(yè)高速發(fā)展的目的。
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