隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立,一切資源,包括人力資源,主要通過(guò)市場(chǎng)來(lái)獲取。企業(yè)獲取人才不再單純依靠主管部門(mén)的任命或調(diào)配,更多地需要通過(guò)市場(chǎng)途徑來(lái)選擇,作為一種科學(xué)的人才評(píng)價(jià)手段人才測(cè)評(píng)便應(yīng)運(yùn)而生。
人才測(cè)評(píng),是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果,通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬等手段,對(duì)人的能力水平、個(gè)性特征等因素進(jìn)行測(cè)量,并根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià),以求對(duì)人有客觀(guān)、全面、深人的了解,從而有利于將最合適的人放到適合的崗位,并在人與人之間獲得完美的工作組合。時(shí)至今日,人才測(cè)評(píng)已發(fā)展成為涵蓋了教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)以及計(jì)算機(jī)技術(shù)的綜合性科學(xué)。人才測(cè)評(píng)以其測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)的完整性、測(cè)評(píng)對(duì)象的廣泛性、測(cè)評(píng)過(guò)程的科學(xué)性、測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性已成為西方人力資源管理的重要組成部分。
從最近幾年的情況來(lái)看,我國(guó)人才測(cè)評(píng)工作已受到越來(lái)越多的用人單位和求職者的歡迎。京、津、滬、廣東、福建、江蘇、四川、山東等地先后開(kāi)展了人才測(cè)評(píng)服務(wù),運(yùn)用人才測(cè)評(píng)手段來(lái)選拔中高級(jí)管理人才,不少地方在公務(wù)員考試中也采用了人才測(cè)評(píng)和面試技術(shù)相結(jié)合的方式,減少了過(guò)去公務(wù)員錄用過(guò)程中的人為因素。但由于比國(guó)外晚了60年,我國(guó)人才測(cè)評(píng)工作還處在邊引進(jìn)、邊吸收、邊研制、邊推廣階段,主要表現(xiàn)在五個(gè)方面:①?gòu)臄?shù)量上看,人才測(cè)評(píng)軟件數(shù)量不多。目前全國(guó)數(shù)十種人才測(cè)評(píng)軟件有影響的還不足10種,與發(fā)達(dá)國(guó)家相比還有很大差距。②從質(zhì)量上看,缺乏過(guò)硬的技術(shù)。沒(méi)有針對(duì)中國(guó)人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國(guó)人的“常模”(就是人群的分布狀態(tài))和評(píng)價(jià)體系,測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性就比較差。③從推廣使用者來(lái)看,全國(guó)各級(jí)政府人事部門(mén)及其所屬人才交流服務(wù)中心是人才測(cè)評(píng)的主要推廣者和使用者,還有一些大中城市的獵頭公司、民辦人才中介組織和部分跨國(guó)公司在中國(guó)的投資企業(yè)也參與和使用。④從使用地區(qū)看,沿海開(kāi)放地區(qū)和部分大中城市開(kāi)展人才測(cè)評(píng)工作進(jìn)展很快,西部地區(qū)和中小城市使用得較晚。⑤從配套技術(shù)來(lái)看,缺少職業(yè)評(píng)估。我國(guó)的人才測(cè)評(píng)只說(shuō)明你具備什么樣的能力,卻很難說(shuō)清楚從事某種職業(yè)到底需要什么樣的能力。
人才測(cè)評(píng)逐漸得到企業(yè)的重視,是因?yàn)樗谄髽I(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)中發(fā)揮了重要作用。
1、有助于人力資源的全面普查。現(xiàn)代人力資源的普查不僅包括傳統(tǒng)的自然信息,還應(yīng)包括人員的能力水平和個(gè)人特點(diǎn)等素質(zhì)方面的深層信息,俗稱(chēng)“素質(zhì)”檔案。人才測(cè)評(píng)為企業(yè)“素質(zhì)”檔案提供整體人力資源狀況,企業(yè)以此控制人力資源規(guī)劃,對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)、使用、管理。
2、有助于人才的選拔和使用。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)選拔人才主要通過(guò)招聘,只要應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)歷符合標(biāo)準(zhǔn),再通過(guò)面試就可以決定是否錄用,這種方法以定性化描述為主,缺乏定量化的科學(xué)工具,帶有很強(qiáng)的主觀(guān)性和隨意性,因而,招聘的成功率不高。而由于招聘失誤,直接影響了企業(yè)的發(fā)展速度和經(jīng)濟(jì)效益。人才測(cè)評(píng)可以對(duì)應(yīng)聘人的能力、智力、性格以及崗位發(fā)展?jié)撡|(zhì)作出評(píng)價(jià),為企業(yè)選人用人提供了重要參與依據(jù),使企業(yè)作到擇憂(yōu)錄用,人崗匹配,人盡其才,才盡其用。
3、有助于組建*配置的團(tuán)隊(duì)。一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)不是一個(gè)一個(gè)成員的簡(jiǎn)單相加,而是其成員之間素質(zhì)匹配要合理,凝聚力要強(qiáng)。企業(yè)可根據(jù)人才測(cè)評(píng)提供的員工業(yè)務(wù)能力、管理能力、性格特征情況,組建新的團(tuán)隊(duì),實(shí)現(xiàn)員工優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),達(dá)到最優(yōu)的組合,發(fā)揮*的效能。
4、有助于企業(yè)人才梯隊(duì)的建設(shè)。企業(yè)可根據(jù)人才測(cè)評(píng)的結(jié)果,建立全面的人才數(shù)據(jù)庫(kù),通過(guò)人才數(shù)據(jù)庫(kù)可以準(zhǔn)確量化出企業(yè)未來(lái)發(fā)展的模式,且根據(jù)企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程找出所缺乏的人才類(lèi)型,并及時(shí)得到補(bǔ)充,建立起企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才梯隊(duì)。
5、有助于個(gè)人自我認(rèn)識(shí)、自我發(fā)展。人才測(cè)評(píng)可以幫助個(gè)體了解自己,知道自己的長(zhǎng)處和興趣在哪里。有效地設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃,從而可以揚(yáng)長(zhǎng)避短,恰當(dāng)選擇職業(yè)、崗位,更好地發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)和潛力,實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。
人才測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)已得到一些企業(yè)的重視和運(yùn)用,其對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理的重要性也已取得共識(shí),但是由于此項(xiàng)技術(shù)在我國(guó)剛剛起步,還存在著技術(shù)不完善等多方面不足,要使其真正成為企業(yè)在發(fā)現(xiàn)人才、選擇人才、運(yùn)用人才、配置人才方面發(fā)揮重要的作用,我們還需要從我國(guó)實(shí)際情況出發(fā),在實(shí)踐中不斷探索補(bǔ)充和完善。
擴(kuò)展:人啊人是一家專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)供應(yīng)商,是國(guó)內(nèi)專(zhuān)業(yè)的人才評(píng)估綜合機(jī)構(gòu),其研究團(tuán)隊(duì)由人力資源專(zhuān)家、心理學(xué)家、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)家、IT研發(fā)人員等多類(lèi)型人才的組成,并一直與多家高校、管理學(xué)院、人力資源協(xié)會(huì)、國(guó)家心理協(xié)會(huì)等開(kāi)展合作。
人啊人研究領(lǐng)域覆蓋企業(yè)選育用留等場(chǎng)景,其開(kāi)發(fā)了T12人才測(cè)評(píng)、專(zhuān)項(xiàng)測(cè)評(píng)等具有知識(shí)專(zhuān)利產(chǎn)權(quán)的人才管理產(chǎn)品20余種,同時(shí)已經(jīng)服務(wù)超過(guò)4萬(wàn)家大中小型企業(yè),累積了非常豐富的管理先進(jìn)理念與技術(shù),以人為本,真正幫助企業(yè)提升人才價(jià)值,推動(dòng)組織發(fā)展。更多測(cè)評(píng)產(chǎn)品歡迎咨詢(xún)?nèi)税∪斯倬W(wǎng)。
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