先設(shè)計(jì)好激勵(lì)模式，還是先看員工的表現(xiàn)再激勵(lì)？
很多企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)的時(shí)候都會(huì)說先看看員工的表現(xiàn)，看看他的結(jié)果，比如有一些大的結(jié)果，可能會(huì)采用提成，特別獎(jiǎng)勵(lì)的方式去做。
但是對(duì)于一些過程性的激勵(lì)，就沒有系統(tǒng)性的標(biāo)準(zhǔn)，如果預(yù)先設(shè)計(jì)好激勵(lì)模式，員工就更愿意去達(dá)到結(jié)果，會(huì)鼓勵(lì)員工及時(shí)的表現(xiàn)。
對(duì)員工的表現(xiàn)要不要給予評(píng)價(jià)？在管理理論當(dāng)中有XY理論，更多的人會(huì)偏向于什么Y 理論，特別在中國(guó)目前的員工素質(zhì)層面，Y理論告訴我們，人本來是懶惰的，或者人本來不是很積極，除非為自己做，如果在為別人做的時(shí)候，他的積極狀態(tài)，努力程度一定是下降的，這一點(diǎn)我相信大多數(shù)人是認(rèn)可的。
所以在這種情況之下，我們?nèi)ピu(píng)價(jià)他的表現(xiàn)，能夠通過評(píng)價(jià)的結(jié)果給他一個(gè)回饋，或者給他一個(gè)激勵(lì)的時(shí)候，可以幫助員工有更好的表現(xiàn)。
管理是以評(píng)價(jià)為導(dǎo)向，還是重在激勵(lì)的設(shè)計(jì)，我覺得對(duì)于管理而言，一定是七分勵(lì)，三分管。思維首先要重在激勵(lì)，然后才是管理，也就是說我們百分之七十的機(jī)制是以激勵(lì)為導(dǎo)向，而百分之三十的機(jī)制是以管控為方向，兩者之間要把它組合起來。
除了直接的利益驅(qū)動(dòng)，有沒有系統(tǒng)性的綜合激勵(lì)？說到激勵(lì)，大家一定會(huì)想到更多的就是物質(zhì)驅(qū)動(dòng)。毫無疑問，物質(zhì)驅(qū)動(dòng)是所有激勵(lì)力度當(dāng)中最有能量的部分。可是并不代表它是*的，也不代表它是激勵(lì)的全部。物質(zhì)以外，我們還要有更多的激勵(lì)方式。
我們要對(duì)有結(jié)果的，有重要價(jià)值的方面給予物質(zhì)的驅(qū)動(dòng)。但是有些工作他并不能夠馬上帶來結(jié)果，可是他的工作的過程直接會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生重要的影響，對(duì)這樣的過程我們需要給予認(rèn)可和激勵(lì)，如果能夠在過程性的努力當(dāng)中給予員工認(rèn)可的時(shí)候，實(shí)際上也在間接的幫助員工做到更好的結(jié)果。
即使沒有結(jié)果，如何鼓勵(lì)員工的努力過程？馬云曾經(jīng)說過，給努力掌聲，給結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)。
所有的努力我們都要給他鼓勵(lì)，給他認(rèn)可。所有的結(jié)果都要給他獎(jiǎng)勵(lì)，有些努力是沒有結(jié)果的，但是這個(gè)努力值得我們?nèi)タ隙?，因此我們又有很多方式，如果用錢，可能很多企業(yè)會(huì)覺得增加成本。
而且努力的過程是千百不一的，很難建立很好的標(biāo)準(zhǔn)，如果標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰明確，然后獎(jiǎng)勵(lì)金錢，有的時(shí)候會(huì)造成不必要的攀比，既增加了成本，又帶來了攀比。如果我們降低它的敏感程度，用積分的方式來做，這種攀比的程度不會(huì)太高，操作的難度就會(huì)大大地降低。
很多人問員工的標(biāo)準(zhǔn)到底是什么？如何構(gòu)建公平的標(biāo)桿？
很多企業(yè)做出一些標(biāo)桿，比如優(yōu)秀的員工，表現(xiàn)好的員工，價(jià)值高的員工，這些都是在主觀思維當(dāng)中去感覺的。
通常來講，很多人的感覺是沒有問題的，但是如果我們有更好的量化尺度，是不是可以更清晰明確的建立標(biāo)桿，而且讓員工不會(huì)產(chǎn)生值質(zhì)疑。通過分值得比較更好地把一個(gè)人的表現(xiàn)結(jié)果，用量化的形式來展現(xiàn)，減少不必要的抱怨，從而建立起更清晰明確的量化標(biāo)桿。
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