招聘轉(zhuǎn)績(jī)效在HR界有這樣一句話叫做生于招聘，亡于績(jī)效，指的是招聘做的很好的伙伴轉(zhuǎn)到績(jī)效口之后，無法達(dá)到老板的預(yù)期，甚至開始懷疑自己，嚴(yán)重的都不再從事HR這個(gè)職業(yè)，為什么呢？?jī)蓚€(gè)角度來跟大家去分享。第一個(gè)是HR的專業(yè)性。很多HR是從招聘開始入門，對(duì)于績(jī)效的認(rèn)知，是來自于老板的灌輸，同事的抱怨以及工資的不斷調(diào)整。在這種先入為主的思想下，HR對(duì)于績(jī)效的認(rèn)知也產(chǎn)生了極大的偏差。同時(shí)還不愿意去花時(shí)間專業(yè)系統(tǒng)性的去學(xué)習(xí)更多的選擇臨時(shí)抱佛腳，報(bào)個(gè)班，聽個(gè)課，或者說下載一個(gè)績(jī)效制度。我們說績(jī)效既要實(shí)戰(zhàn)去結(jié)合理論，也需要理論來去驅(qū)動(dòng)實(shí)踐，否則你根本不知道如何下手。第二個(gè)是績(jī)效環(huán)境的判斷，從老板到高管，對(duì)于績(jī)效的認(rèn)知是目標(biāo)的達(dá)成。還是變相的壓榨，老板和高管對(duì)于績(jī)效的支持是拍胸脯？還是認(rèn)真的將目標(biāo)清晰明確，并且有效的去分解。那么財(cái)務(wù)能否做好有力的數(shù)據(jù)支持和保障公司的中層管理者管理水平如何，也就是他們的目標(biāo)制定分解的能力以及員工的輔導(dǎo)能力。每個(gè)部門應(yīng)該采用什么樣的績(jī)效考核的工具，是不是高大上的OKR能夠解決一切問題呢？如果以上兩個(gè)大項(xiàng)都不具備，績(jī)效考核可以做嗎？答案是當(dāng)然可以，只不過流于形式的速度會(huì)更快一些。
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