如何去評價HRBP呢？從三個問題和三個視角跟大家一起來分享。三個問題：
第一，你想不想得到
那想不想得到呢？就是說當我們在日常非常繁忙的時候，作為HRBP能不能是從公司的戰(zhàn)略組織和人才這些非常重要的非常核心的問題的角度來去思考。
1、比如說從戰(zhàn)略的角度來說，我們需要考慮的不是說幫助業(yè)務部門來去如何去制定戰(zhàn)略。更多的時候我們需要去考慮戰(zhàn)略，這個戰(zhàn)略制定背后我們如何去承接核心的一個點或者切入的一個點，就是關于價值管理的問題。價值管理就包括價值的創(chuàng)造、價值的評價和價值分配。這個跟人力資源管理的日常工作，我們的制度的制定是有很大關聯(lián)，所以這個需要我們深入去思考的。
2、組織方面同樣的道理，其實我們需要做的不是做這個組織的診斷和組織架構的設計。背后實際上是我們需要思考組織架構，組織診斷背后我們的權責力的分配是什么？這個需要我們去深入思考。
3、人才方面，同樣的道理，我們需要做的并不是說去不斷的去招聘，不斷的去把人這個培養(yǎng)起來。其實更多的時候是需要去思考，在人才管理背后，我們有沒有第一是想不想第二是能不能，第三是愿不愿的問題。而這個三個核心的問題背后，它會驅動我們去*何去解決這些問題，如何把人才供應鏈能夠做到位。
而這三者你可以發(fā)現(xiàn)這個戰(zhàn)略組織人才之間的關聯(lián)是非常密切的。所以說在能力方面，我們需要有一個系統(tǒng)思考的能力，需要一種關聯(lián)的能力。這個對HRB的要求非常高的。
第二，做不做得到
同樣對于戰(zhàn)略組織人才，我們日常的工作很多，無論是小的事情中的事情和大的事情。其實在這個背后，其實有三個關鍵的到位，可以幫助我們能夠把事情做到。
1、就是服務到位，服務到位的話，我們要確保日常的一些看似不是很重要的事情，不要出漏子，這個交付要高質量的。
2、是專業(yè)到位。很多時候業(yè)務管理者他們遇到問題的時候，需要我們在第一時間提供解決的方案，甚至是甚至一些解決的辦法。所以需要我們在專業(yè)上面能夠幫助他們去理解，幫助他們去提供一個比較專業(yè)的方案，并且能夠立馬解決一些不是非常重大的一些問題。
3、是關系到位。如果是說你的關系都不好，你怎么去讓別人去接受，你是怎么愿意幫你去分享這些問題，能夠配合你解決這些問題呢？
所以說我們說的這個服務到位，專業(yè)到位和這個關系到位背后是要對我們HRBP有個更重要的核心的能力是什么呢？就是我們要有勇氣，我們要去擔當。同時我們要有一個堅韌不拔的這種毅力。所以有了勇氣，有了擔當，有了這個堅韌不拔的利益力。當我們在戰(zhàn)略組織人才這塊遇到挑戰(zhàn)的時候，我們容易去擔當這樣一個責任，這樣一個角色。我們在過程當中遇到挫折的時候，我們能夠不斷的重復的去參與，不斷的來來回回的溝通。我們有一種堅韌不拔的毅力，我們才能夠把事情做好，才能真正做到位，才能夠真正做到。
第三，說不說的清楚
說的清楚并不是說我們前面說的這個要想清楚要做到位。因為這個背后需要我們不斷的去說要說的清楚，的確這個是毫無疑問是很重要的。但是這里我想表達的這個重要是另外三個說到位的重要。
1、就是人力資源管理的重要性要講到位，要傳遞到位。
2、就是關于企業(yè)文化的這個價值要傳遞，要宣傳到位。
3、是對HRBP自己對HR部門HR這個團隊自身的價值。我們IP的傳遞和宣傳和銷售要到要做到要做到位。
而這個背后實際上是對我們的呈現(xiàn)能力要求很高。有三個方面。
1、就是要言之有物，
2、是言之有理。
3、言之有情。
為了很好的傳遞這些東西，所以我們在表達的時候，
1、要有立場，
2、要有我們的觀點。
所以言之有理的話就有了立場觀點之后，我們有相應的支持的數(shù)據(jù)和一些事實。我們有相應的論據(jù)來去支撐我們的觀點和立場。所以言之有情的話，就是很多時候我們并不是靠講道理就可以改事實，講道理就可以解決問題的。很多時候HRBB要曉之以情，動之以理。我們要用我們的情感，用我們的熱情去感染對方，去把我們的這個熱情傳遞出去，這樣才能夠把我們的很多工作能夠做的更加簡單，更加高效，才能夠做到事半功倍。所以從這個如何去理解這個想得到做得到和說的清楚，你能夠感覺得到。真正做好一個HRBP的工作。如果再把這三方面能夠做到位了，我們就對自己有一個更清晰的認知。我們也知道我們自己努力的方向在哪里。我相信只有這樣子，我們才能夠把HRBP的工作。
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