有一句話叫做贏在中層，企業(yè)的中層管理者，就像是一個(gè)人的脊柱和腰，脊柱直了，腰板硬了才能打通任督二脈。那如何培養(yǎng)中層管理者呢？這個(gè)方法值得好好思考一下。首先，如何判斷中層的能力，用考試？用測(cè)評(píng)？看績(jī)效？告訴大家一個(gè)秘訣，管理者好不好不是看管理者本人，而是看他的下屬。強(qiáng)將手下無弱兵，員工強(qiáng)，他的上級(jí)一定不會(huì)弱。所以通過評(píng)估員工的表現(xiàn)來評(píng)價(jià)管理者的水平。那如何評(píng)估員工的表現(xiàn)呢？只看績(jī)效嗎？當(dāng)然也不行，我們需要從多個(gè)維度來評(píng)價(jià)員工，我們可以根據(jù)員工層級(jí)的能力模型或者是崗位的需要來設(shè)計(jì)一些競(jìng)賽項(xiàng)目。
比如PPT演講大賽、模擬銷售拜訪等等。中層管理者選哪個(gè)員工參加，對(duì)不起，他們不能確定。正式參賽前，由高層領(lǐng)導(dǎo)抽簽決定參賽人選。這樣做的好處是什么？就是逼著中層管理者，你需要認(rèn)真培養(yǎng)你的下屬人，總是要面子的，比賽排名靠后，多多少少會(huì)對(duì)當(dāng)事人有所觸動(dòng)，這樣一舉多得，既訓(xùn)練了員工，又提升了中層管理者培養(yǎng)下屬的能力，我們何樂而不為呢？如果再加上適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施，那就事半功倍了。
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