很多老板費了半天勁，就是找不著一個像樣的銷售的經理，招不來好的銷售人員。其實很多人在面試的都非常感性，說了幾句話覺得挺合得來。不錯來吧，來我這兒，我不會虧待你，對方也表態(tài)，老板放心，我一定不會讓你失望。這些話說完了其實都沒意義。其實我們說最忌諱的就是雙方都是表決心。等到那時候不歡而散的時候，就早把這些話都忘到九霄云外去了。其實這里的關鍵問題是，他不知道怎么去篩選和鑒別。那你要想篩選和鑒別，就要有一套科學的方法的篩選。 如何篩選人才的方法？
第一，有明確的崗位職責。
第二個環(huán)節(jié)就是要做性格的測試，就跟兩個人都很優(yōu)秀。為什么過不到一家里去，性格不同價值觀不同。當然了，在他說的這個過程中，就用到了一個技巧，叫行為面試法。你只要問他你干過什么嗎？要是膽大，他什么都敢說。所以這個時候，是很多企業(yè)在面試的時候，容易就是別人說什么就是什么。所以這個面試是一個叫高難動作，很多人都沒有太重視。我們當年用兩天的培訓學如何面試，了解對方什么情況下說的不是真話，你怎么能挖出真話來，這需要系統的培訓，不要假定他會無師自通。我們說管理者沒有無師自通，我們說如何打造一支銷售鐵軍，一定是從招募優(yōu)秀的銷售人員開始。他那是好苗，你否則你爛泥巴糊不上墻，英文里邊叫garbage in garbage就是垃圾進垃圾出。你如果在這件事情上不下功夫，你后面的很多事情都會失靈。你說我給你多少錢，激勵錢沒用，他不會干，要把適合你這個企業(yè)的好人找來。找來了以后，通過培訓一步一步的把他培養(yǎng)成才。你沒有培訓，沒有輔導，沒有考評，沒有激勵，很難，缺一不可。招這個人只要基礎不錯進來以后，按照這幾步一步步的走下去，最后就變成了一個優(yōu)秀的人才。而這個口碑一傳出去好了，大量的優(yōu)秀的好苗子就開始往你這擠了，這就形成了一個良性的循環(huán)。你可選的苗子就越來越多，選的越多，優(yōu)中選優(yōu)成活率就更高，成活率越高。來想加盟你的人有點多，這不就正向循環(huán)了嗎？
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