案例
合適人才何處尋？
人才一詞，越來越時(shí)髦，幾乎每個(gè)企業(yè)都在提“以人為本”，都在宣揚(yáng)“重視人才”，“吸引人才”。春風(fēng)電氣有限公司也不例外，無(wú)論是公司企業(yè)文化宣傳欄，還是員工手冊(cè)上都赫然寫著“以人為本”。當(dāng)然，老板也很重視“人才”，尤其在招賢納士方面毫不含糊：給優(yōu)秀人才提供優(yōu)厚的薪資和廣闊的空間！公司人力資源部負(fù)責(zé)招聘的幾個(gè)人也很“賣力”，終日忙不停地在招聘?？山Y(jié)果卻不是事半功倍，往往是人力資源部看中的人選被用人部門否決，或者是用人部門相中的目標(biāo)人力資源部“挖不來”，再者好不容易招來的人才熬不過試用期就借故換了家公司。久而久之，老板找人力資源部經(jīng)理談話過程中也流露出不滿。究竟是哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題呢？這家企業(yè)老板找我傾訴這個(gè)苦惱之后，我陸續(xù)走訪了該家企業(yè)人力資源部的招聘人員以及部分員工，發(fā)現(xiàn)一些招聘上亟待改善的細(xì)節(jié)問題。
分析
招聘誤區(qū)，防不勝防
1、盲目倉(cāng)促的招聘。企業(yè)在很多時(shí)候，對(duì)所招聘員工的工作崗位的性質(zhì)沒有一個(gè)正確的定位，對(duì)所需人才的素質(zhì)與能力沒有一個(gè)明確的要求，眼光過于局限與狹隘，因此無(wú)法制定科學(xué)完善的招聘計(jì)劃來滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要?，F(xiàn)代社會(huì)發(fā)展日新月異，企業(yè)的人才需求不可能一成不變，但是很多企業(yè)的人才招聘書還是幾年都使用那么一個(gè)模板，對(duì)招聘人員的能力與素質(zhì)要求一成不變，過于死板。而企業(yè)為了短暫的利益需要招聘員工，現(xiàn)缺現(xiàn)招，還可能在沒有合格人才的時(shí)候降低標(biāo)準(zhǔn)，這種倉(cāng)促招聘勢(shì)必將影響整個(gè)企業(yè)員工的素質(zhì)，影響企業(yè)長(zhǎng)久的利益與發(fā)展。
2、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理，招聘原則過于死板。很多公司不管招聘什么職位，一概要求本科學(xué)歷或者是多年工作經(jīng)驗(yàn)，似乎優(yōu)秀人才就是依據(jù)學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)來判斷。有的人很有能力卻缺乏高學(xué)歷，這樣的簡(jiǎn)歷卻容易被忽略，使企業(yè)錯(cuò)過擁有優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。再比如，應(yīng)屆畢業(yè)生雖缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，但學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，企業(yè)只需花很少的時(shí)間去培訓(xùn)便可促使他們適應(yīng)崗位。在招聘過程中，工作人員對(duì)篩選人才的評(píng)判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發(fā)揮各種測(cè)評(píng)工具的效用。招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn)，而常常是參考社會(huì)上所謂的招聘基本門檻，甚至僅是憑對(duì)應(yīng)聘者的感覺和個(gè)人好惡來選擇人員，這樣就又會(huì)損失一批有能之人。
3、招聘人員不專業(yè)，影響招聘效果與企業(yè)的形象。在前一段時(shí)間，我作為用人企業(yè)參加了一場(chǎng)招聘會(huì)。到了現(xiàn)場(chǎng)，感觸最深的一點(diǎn)便是，有些招聘人員自身素質(zhì)不高，有的衣冠不整、神情懶散，有的在那聊天胡侃，這些行為無(wú)疑是為企業(yè)“減分”。求職者在找工作時(shí)也在選企業(yè)，他們對(duì)企業(yè)的第一印象往往來源于招聘人員。若是招聘人員精神抖擻、態(tài)度端正的接待求職者，那么求職者也會(huì)感受到企業(yè)的規(guī)范化和人性化。其次，招聘人員在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，有的人往往不了解該崗位所需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法做到合理篩選。再次，在進(jìn)行面試時(shí)，有的招聘人員缺乏必要的方法常識(shí)與甄選藝術(shù)，也就無(wú)法科學(xué)的選出企業(yè)所需的人才，影響招聘效果。后兩種情況尤其是在招聘中高級(jí)人才的時(shí)候容易引發(fā)誤會(huì)，讓求職者覺得企業(yè)不重視人才而離開。
4、企業(yè)招聘的渠道不合理，容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部矛盾?，F(xiàn)在的企業(yè)常用的招聘渠道有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。內(nèi)部渠道包括晉升、調(diào)動(dòng)、員工親友等，外部渠道包括現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、報(bào)紙招聘廣告、招聘網(wǎng)站、獵頭公司等。隨著網(wǎng)絡(luò)資訊的發(fā)展，越來越多的人才青睞網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，或者是通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手直接挖掘。而內(nèi)部招聘使用不當(dāng)則容易引起內(nèi)部的勾心斗角，不公平競(jìng)爭(zhēng)，裙帶關(guān)系，影響員工的工作積極性。
對(duì)策
招聘要有的放矢
1、建立規(guī)范而科學(xué)的招聘流程。首先，我們要在科學(xué)合理分析企業(yè)各部門情況的前提下，確定招聘的職位數(shù)量與需求人員的合理化選擇，制定一個(gè)符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的策略。完善企業(yè)的招聘流程，包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。
2、企業(yè)員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)要明確而合理。招聘標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通，招聘崗位是否需要經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷要根據(jù)崗位需求來定。要明確選聘標(biāo)準(zhǔn)，首先是對(duì)職位進(jìn)行準(zhǔn)確的分析描述，確定關(guān)鍵的考核點(diǎn)，找到合適的人才是關(guān)鍵。另外，招聘的時(shí)候，要關(guān)注求職者個(gè)人參與這份工作的意向和熱情，這甚至比哪個(gè)人能否從事這項(xiàng)工作更重要。這要求招聘人員在了解求職者個(gè)人技能的同時(shí)，更要努力去發(fā)掘喜歡做這個(gè)工作的人，人崗匹配才能達(dá)到皆大歡喜的效果。
3、選擇合適的招聘隊(duì)伍并重視招聘人員。招聘隊(duì)伍是代表公司形象的一面旗幟，他們直接宣傳了企業(yè)的形象，他們對(duì)人才的選擇也決定了招聘質(zhì)量。招聘人員需要公正無(wú)私而有眼光，也需要對(duì)本公司很熟悉，言行舉止要能代表公司企業(yè)文化。當(dāng)然，若想擁有高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍，企業(yè)需要對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：公司的文化、面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)，招聘的渠道、招聘的流程，心理學(xué)知識(shí)等。
4、選擇適當(dāng)?shù)目尚械恼衅盖?。企業(yè)需要對(duì)不同的職位采取不同的渠道，如高級(jí)管理人才的招聘可以通過獵頭進(jìn)行篩選、預(yù)約招聘；中級(jí)管理人才的招聘可以通過網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、報(bào)紙招聘廣告等方式進(jìn)行；而技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營(yíng)銷售、財(cái)務(wù)操作等專業(yè)人才的招聘可以采用校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式；輔助人員的招聘可以選擇網(wǎng)上招聘或參加人才市場(chǎng)的招聘會(huì)。
總之，招聘對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)必須采取種種措施來有效的解決招聘工作中存在的問題，以求可以促進(jìn)企業(yè)快速、高效發(fā)展。
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