很多老板比較反感員工主動(dòng)過(guò)來(lái)談錢，很多員工也認(rèn)為跟老板談錢了有一點(diǎn)傷感情。其實(shí)人在沒(méi)有實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由之前，錢是一個(gè)很好的激勵(lì)因素。如果利用好這個(gè)激勵(lì)因素，就可以發(fā)揮很大的威力。所以在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，要充分考慮這個(gè)激勵(lì)因素。具體要遵循四個(gè)基本的原則。
第一，薪酬水平要適中，不能過(guò)高也不能過(guò)低。對(duì)經(jīng)營(yíng)效益比較好的企業(yè)，可以跟市場(chǎng)上的地方這樣的企業(yè)對(duì)齊，如果經(jīng)營(yíng)效益不太理想，可以采用跟隨的薪酬水平策略，也就是緊跟地方政策。
第二，薪酬標(biāo)準(zhǔn)一定要保密。不管是外企還是民營(yíng)企業(yè)，薪酬保密都是薪酬管理當(dāng)中非常重要的一條。有人會(huì)說(shuō)，薪酬大家都在議論，很難做到保密。曾經(jīng)有一個(gè)外企，在薪酬制度里面，就有這么一條，誰(shuí)把自己的工資說(shuō)出去了，就給誰(shuí)降薪。所以即使在公司里面的聯(lián)歡晚會(huì)上或者爛醉，他們也不會(huì)把自己的工資說(shuō)出去，因?yàn)橹灰腥伺e報(bào)，那就要給他降薪了。
第三，要跟績(jī)效掛鉤，倡導(dǎo)一二三法則。也就是一個(gè)人拿兩個(gè)人錢干三個(gè)人的活，創(chuàng)造四個(gè)人的效益。但是很多企業(yè)就是舍不得?？赡苣銜?huì)問(wèn)怎么能決定他干了三個(gè)人的活呢？要倒過(guò)來(lái)思考，能完成三個(gè)人的工作量，就先做出來(lái)看，然后再給加薪。如果這個(gè)人真的有本事，多花一倍的錢。從效率來(lái)看，公司一定是賺的。
第四，允許員工談判。要鼓勵(lì)員工主動(dòng)過(guò)來(lái)談錢，員工主動(dòng)過(guò)來(lái)談錢了。只要需要問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題，第一是你想加多少，第二是為什么，只要他能夠說(shuō)清楚他的貢獻(xiàn)，公司就給了一下工資，并且貢獻(xiàn)最好用數(shù)據(jù)說(shuō)話，同時(shí)要避免跟別人進(jìn)行比較。比如干同樣的活，新招的誰(shuí)誰(shuí)誰(shuí)，他的工資都比我高，所以應(yīng)該給我加工資了。那這個(gè)理由就不充分了。首先公司的工資是保密的，你怎么知道別人的工資呢？即使是事實(shí)，你的工資比新入職的誰(shuí)誰(shuí)誰(shuí)的工資低，也有可能其他的你不知道的原因。把這個(gè)選擇權(quán)交給員工管理，反倒簡(jiǎn)單了，讓員工感覺(jué)到我可以掌握自己的命運(yùn)。
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