分享幾個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則。
第一條基本原則，越稀缺的人，談判價(jià)值就越高，甚至可以按心情談薪酬。如果你是行業(yè)*的專家，是全國(guó)數(shù)一數(shù)二的人才，想要500萬(wàn)就可以要500萬(wàn)，想要1000萬(wàn)就可以要1000萬(wàn)。
第二條基本原則，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的企業(yè)，一定是要從外部市場(chǎng)搶人的，所以在這樣一個(gè)背景之下，就應(yīng)該格外關(guān)注外部薪酬對(duì)標(biāo)多一些，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給人才多少錢，你也應(yīng)該給人才多少錢，這個(gè)時(shí)候的對(duì)標(biāo)才有意義。如果人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不激烈，純粹的外部對(duì)標(biāo)是沒(méi)有價(jià)值的。
第三條基本原則，業(yè)績(jī)周期長(zhǎng)一些的時(shí)候，在薪酬里面績(jī)效工資配置的周期也應(yīng)該長(zhǎng)一些，如果一個(gè)季度出業(yè)績(jī)，那績(jī)效工資的周期就按照季度來(lái)發(fā)放，如果一年出業(yè)績(jī)，那績(jī)效周期就按照年度來(lái)發(fā)放。
第四條基本原則，不同的人才同業(yè)績(jī)結(jié)果掛鉤強(qiáng)的，它浮動(dòng)薪酬比例應(yīng)該大一些，所以銷售類的工資固浮比的比例里面浮動(dòng)比例非常大，越往高層走，跟業(yè)績(jī)結(jié)果掛鉤越緊密，所以它的浮動(dòng)比例也應(yīng)該越大。
第五條基本原則，價(jià)值低的，工資可以低一些。這個(gè)價(jià)值既包括價(jià)格，也包括本人，這一類崗位，在企業(yè)里面能夠創(chuàng)造的價(jià)值，所以價(jià)值低的工資可以低一些，如果他不滿足，不滿意沒(méi)關(guān)系，我們可以再尋找更低價(jià)值的人。
第六個(gè)基本原則，可替代性強(qiáng)的人，薪酬策略可以采取跟隨性的策略。當(dāng)某一類崗位，某一個(gè)人，可替代性非常強(qiáng)的時(shí)候，其實(shí)不應(yīng)該給他那么高的薪酬，可以采取一些跟隨市場(chǎng)的薪酬策略即可。
第七條基本原則，靠資源吃飯的大于靠能力吃飯的，大于靠知識(shí)吃飯的，大于靠體力吃飯的，所以一線勞動(dòng)者工資可能是*的。
第八條基本原則，工資越高的時(shí)候，浮動(dòng)占比應(yīng)該越高，10萬(wàn)塊錢的年薪和100萬(wàn)的年薪，10萬(wàn)塊年薪浮動(dòng)工資可能只應(yīng)該占到10%，也就是1萬(wàn)塊錢左右。如果是100萬(wàn)，他的浮動(dòng)年薪建議是不低于60萬(wàn)，固定的40%即可。
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