評價人才時，更應(yīng)該關(guān)注哪些方面？有人才才有未來，但是在企業(yè)里面到底什么樣的人,才是企業(yè)應(yīng)該追求的人才呢？如果按照潛力、能力、績效和價值觀來區(qū)分的話，不同階段的人才其實關(guān)注的點是不一樣的。學(xué)生兵，應(yīng)該更加關(guān)注他的潛力和底層的人格特質(zhì)。每個企業(yè)里面，學(xué)生兵都是人才梯隊的生力軍。沒有學(xué)生兵，未來3到5年，企業(yè)的人才梯隊就會出現(xiàn)斷檔。所以看待學(xué)生兵一定要看潛力。有潛質(zhì)的學(xué)生兵要在三年之內(nèi)，將其迅速的培養(yǎng)成企業(yè)的棟梁之才，企業(yè)才會形成持續(xù)性的人才供給。工作3到5年以后的學(xué)生兵或者社會招聘的成熟型人才，要更加看重績效和價值觀，就是傳統(tǒng)意義上的九宮格，績效強而且價值觀匹配高的人，就是我們的組織的明日之星，是重點培養(yǎng)的干部后輩。成為干部以后，績效只是分水嶺。那評價干部時，還要關(guān)注能力和價值觀，當(dāng)然更要關(guān)注的是能力是否匹配，干部崗位的要求，要看價值觀是否值得組織投入資源長期來去培養(yǎng)。
所以在評價干部和管理者時，雖然要以績效說話，但是一定要避免數(shù)字論英雄，選拔高級別管理者時，潛力和素質(zhì)是決定因素，要從價值觀匹配能力突出、績效優(yōu)秀的干部群體中找到真正有使命感、有洞察力、有變革精神的精英型人才來擔(dān)任高級管理者?？傊?，評價人才時，不同階段的人才關(guān)注點是不一樣的，一定不能籠統(tǒng)的一概而論。
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