給大家分享一個員工職業(yè)發(fā)展通道晉升的一個策略，就叫做管住中間，放開兩頭。很多單位為了給員工的發(fā)展打開空間，都紛紛建立了雙通道或者是多通道。但是由于這個晉級的節(jié)奏沒有把握好，特別容易出現兩種極端情況，大家對應一下自己還有沒有這種。
1、就是員工的晉升標準很高，節(jié)奏很慢，導致人才梯隊最后還是一個非常嚴重的金字塔型，絕大部分人都堵在了這個通道的下面。
2、也是很極端，就是員工的晉升標準很低，節(jié)奏很快，導致這個隊伍很快就晉升上來了。人才結構最后變成了一個倒的金字塔，就上面多下面少，而且這時候人工的成本也非常高。
那怎么解決這兩類極端的問題呢？咱首先要知道三個人才發(fā)展的規(guī)律。
1、人才隊伍的正常結構來說，就是一個金字塔型。但是它是朝著橄欖型去發(fā)展的，也就是說底座應該越來越少，中間應該越來越大，這不考慮這個新進的情況。
2、叫年輕人他喜歡的就是一個及時激勵，及時反饋。
3、就高端人才是非常稀缺的，是各個單位爭搶的重點。這些人走到哪兒都是重點保護對象，就跟大熊貓一樣。而且這些人有人就能有業(yè)績，有人就能有技術。
好，基于這么三個人才發(fā)展的規(guī)律，咱們的職級的策略就來了，就是叫做管住中間，放開兩頭，那對應的要怎么去做呢？
1、首先這個職業(yè)發(fā)展的低級階段，也就是說應屆畢業(yè)生入職后的前五年，只要說他的績效是中等以上，它滿足一定的時間就可以晉級，時間不宜太長，要在兩年之內，一般都是一年符合一個小步快跑這樣的一個節(jié)奏。
2、職業(yè)發(fā)展通道的中間的這些等級，咱們要根據人才結構，要根據人工成本預算。去限制這里面的每一個層級，每一個級別的比例和名額。大家這時候晉升的時候，怎么晉升呢？先排序，排到前面的同時有名額的咱們才能晉升，這是一個競爭擇優(yōu)的過程。
3、職業(yè)發(fā)展通道的高級階段，這個時候首先是寧缺毋濫的。
4、其次如果說出現一個這樣的高端人才、領軍人才，有一個咱們就要晉升一個按人走，不設比例，不設上限，有人咱們就能有業(yè)績，所以其實職業(yè)發(fā)展通道整個的節(jié)奏并不是說一刀切的，是低級階段、中級階段和高級的咱們的策略是不一樣的。最終實現一個人才結構的優(yōu)化，跟咱們企業(yè)的這個業(yè)務的發(fā)展目標的一個相匹配。
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