兩個人同樣參加一次面試，對這個人的看法就完全不同。我說他客戶導向能力很好，或者說我發(fā)現他的溝通能力很好啊，另外一個人并不這樣認為。所以雙方對這個人的評價會出現很多偏差和不一致。這種不一致，首先要明確的一點是你們是站在什么立場上，說這個不一致的。一種立場，就是看完這個人大家談感受，對吧？比如說我對這個人的看法，我感覺這個人的溝通能力很好，為什么？他都滔滔不絕的在說話，而且我覺得他的表達各方面都不錯，這叫感受型的，感受型的一些面試評價。那另一個人說我看到他滔滔不絕，但他可能講的東西不到點子上啊，我覺得他溝通能力不行。所以你沒有發(fā)現兩個人在聊這個人的溝通能力，或者聊這個人的水平的情況的時候，大家都是依據自己的感受和判斷來進行候選對象的評估。
這樣做的結果就是永遠沒有辦法能夠讓雙方達成共識，說這個人的某一項能力到底好還是壞？所以很重要的一點是面試過程中，你到底抓了一些什么樣的數據，什么樣上的一些客觀的東西。談論這個人的時候，是以客觀的標準為基準，而不是以你們的感受為基準，在面試中拿到了一些具體的事實。什么叫事實？就是在行為面試法里面叫STAR是吧？有一個行為事例。所以記住一件事兒就是跟你的專家一起跟你的這個業(yè)務條件的領導一起在面試過程中的*目標，就是要摘取盡可能多的客觀事實，我們所說的無非就是一些。
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