以前你招銷售會招小白嗎？會啊，對于小白，我會考察幾個層面。
1、首先他是不是具備銷售這個崗位的核心特質，這個我之前有說過。
2、其次是看他的溝通能力怎么樣？這個是判斷他以后的上手速度，那比如洞察加回應的能力了。比如在面試的時候，我的故意的一些變化，他能不能捕捉的到，并且有所回應，或者是我故意拋出的某個話點，他會不會接，然后跟我做深入的探討，還有嗎？再比如影響別人的能力哦，而這個很重要。我故意說一個跟他不一樣的見解，我看他會怎么對待他是不是會嘗試去改變我的觀念啊？那改變我的方式，是不是讓我覺得自然，而且我是不是會漸漸的開始認同他。
3、邏輯表達能力，說話有沒有條理或者是我對他提出的某個問題提出疑問之后，他是不是能講清楚，并且做一定的論證。
4、轉化氣氛的能力。就有的時候我會故意提一些壓力性的問題?，F(xiàn)場的氣氛會有點僵，我看他怎么去化解，有些人他就是完全無感的。如果我們的東西還比較中高端，我還會去看他的這個語言層次，別到時候把我們的東西講的就跟街邊的爛白菜似的，能滿足那些特質和這些溝通能力的小白很少啊啊，對呀，所以只要滿足了一半的特質加一半的能力。你就已經找到不錯的小白了，你這么說，我懂了。其實考察這個特質跟這個能力，還是站在單一的個體的角度去考察。你作為團隊管理者，你其實還要考慮整個團隊的這個價值觀的匹配度，價值觀統(tǒng)一是凝聚力的基礎嘛。你講到這些怎么在面試的時候看得出來呢？設計你的問題啊，不要問那些面試中常見的問題，人家都有準備的，你要出其不意的問一些他不知道的問題啊，是讓HR去弄嗎？這哪是HR工作嗎？這是你的工作，這是你的團隊又不是HR的。
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