以前在招聘中出現(xiàn)多個被看重看好的候選人過不了試用期的現(xiàn)象，公司簡單的把這個原因歸結(jié)為候選人眼高手低，不踏實，執(zhí)行力差或者適應(yīng)力不足。這種情況如果出現(xiàn)一次也就罷，但是高頻出現(xiàn)就要認真對待了。人資都知道一個普遍的規(guī)律，3 個月離職就和員工適應(yīng)力有關(guān)。而員工適應(yīng)力除了員工本身的適應(yīng)能力不可改變外，那企業(yè)給員工安排的工作內(nèi)容是起關(guān)鍵決定作用的。比如說在這個案例當中，企業(yè)招聘的銷售人員都是成熟的銷售，也有同行業(yè)同崗位工作經(jīng)驗，但公司有一個規(guī)定。
所有銷售人員入職，不管你什么層級，你先要去電銷部打電話，目的一是要熟悉產(chǎn)品和服務(wù)，二是試試你的客戶溝通能力，所以很多銷售上不了幾天就離職了，適應(yīng)不了。雖然電話銷售是銷售工作必須具備的能力，但是讓一個成熟的銷售從電話銷售做起是*有問題的，*的問題是讓一個有獨立思考能力的人去做一個最基礎(chǔ)的電話銷售工作，而且又不擅長，越干越?jīng)]自信，越干越找不到自我的價值。一個看似合理的工作安排，恰恰是玩死一批批新員工的隱形殺手，這就是試用期管理問題。
一、方面企業(yè)急著用人，強力的招聘，希望看中的后備人才不斷涌現(xiàn)，而試用期管理做不好，就會自己給自己設(shè)置障礙。大多數(shù)企業(yè)注重對員工的試用，忽視試用期管理，簡單的試用期管理我們只要抓住三點就可以。第一個就是試用期的流程，比如說老板看好一個人事主管，親自引進入職，當天引薦去了人力資源部，可是人力資源經(jīng)理壓根不知道有這么個人要入職，那這個時候這個員工心里肯定是拔涼拔涼的。
二、那第二點就是要工作安排要符合崗位的特點和為工作內(nèi)容要契合。就是新員工入職的培訓(xùn)要做，而且要和員工共識好試用期考核的目標，這是我們必須要做到位的。
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