人的問題是困擾企業(yè)的*的問題，所以一個(gè)企業(yè)的 HR 就顯得至關(guān)重要。大多數(shù)企業(yè)針對(duì) HR 這個(gè)崗位的評(píng)價(jià)，主要存在 3 大困惑：現(xiàn)有的不勝任，外招的找不到，優(yōu)秀的又太貴。而飽受困擾的老板們，其實(shí)是陷入了自己對(duì) HR 這個(gè)崗位的既定的認(rèn)知了?？赡苣悴⒉恢酪粋€(gè)好的 HR，他的勝任的標(biāo)準(zhǔn)是怎么樣的，以及你去哪能找到這樣讓你滿意的人。把這些問題你想清楚的時(shí)候，人自然就找到了。一般我們?cè)谡?HR 的時(shí)候會(huì)有幾個(gè)誤區(qū)：
一、認(rèn)為 HR 必須是人類專管理專業(yè)出身的。有一項(xiàng)全球最*的人才觀調(diào)研數(shù)據(jù)，都不是人力資源管理專業(yè)出身，說明專業(yè)并不是 HR 勝任的必備條件。
二、認(rèn)為 HR 從事工作年限越長(zhǎng)能力就越強(qiáng)。其實(shí)經(jīng)歷多并不代表經(jīng)驗(yàn)多，年限長(zhǎng)也不代表能力強(qiáng)，一個(gè)有 10 年的工作經(jīng)驗(yàn)的 HR，有可能 10 年前的能力和 10 年后的能力并沒有差異。
三、認(rèn)為 HR 必須來自于本行業(yè)，好像一家生物醫(yī)藥企業(yè)的 HR，必須要在醫(yī)藥行業(yè)中選擇，很多企業(yè)因?yàn)楹蜻x人不是本行業(yè)的，就將人拒之門外。我們要重專業(yè)還是重行業(yè)，是要重經(jīng)驗(yàn)還是重素質(zhì)，是要重技能還是要重潛能，讓我們偏離了找到優(yōu)秀 HR 的軌道。
一、首先 HR 它是一個(gè)管理崗，管理的經(jīng)驗(yàn)是可以平移的，一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，本身就是一個(gè)人力資源管理的高手。我們不斷的從外引進(jìn) HR，這些人因?yàn)樗敛环?，空降效果其?shí)并不好，還會(huì)給公司留下混亂的變革的半成品。很多知名企業(yè)的 HR，都是內(nèi)部的管理人員轉(zhuǎn)崗而來的，華為歷任的 5 位 HR 都來自于內(nèi)部培養(yǎng)，阿里巴巴歷任 4 位 HR 當(dāng)中，3 位是內(nèi)部培養(yǎng)。內(nèi)部選拔的 HR，往往轉(zhuǎn)崗成功率是很高的，他們有天然的優(yōu)勢(shì)，他們更認(rèn)同企業(yè)的文化，更能獲得認(rèn)可。
二、所以呢先內(nèi)后外尋找 HR 才是上上策，企業(yè)要將眼光投向內(nèi)部，從內(nèi)部具有業(yè)務(wù)思維的 HR 管理者中，以及從具有領(lǐng)導(dǎo)力的業(yè)務(wù)管理者中，選拔合適的候選人，通過配備專業(yè) HR 執(zhí)行人員，尋找外部教練等方式，重點(diǎn)提高他的人力資源專業(yè)能力。
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