所謂崗位職級(jí)可以簡(jiǎn)單理解為，在一個(gè)組織內(nèi)部衡量不同崗位相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)度的大小，崗位價(jià)值越高，職級(jí)就越高，薪酬也就越高，那么如何評(píng)定崗位職級(jí)？論起崗位的價(jià)值高低，誰(shuí)又會(huì)服誰(shuí)？這就需要有一套相對(duì)科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估，也稱職位評(píng)估的方法與工具，以確保職級(jí)評(píng)估的公正性，也確保薪酬的內(nèi)部公平性。職位評(píng)估的方法很多，從早期的主觀定性到現(xiàn)在的客觀定量，從崗位相互間比較到崗位與標(biāo)準(zhǔn)的比較，發(fā)展到現(xiàn)在，最主流的就是采取結(jié)構(gòu)化要素，量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要素績(jī)點(diǎn)法。最早的要素績(jī)點(diǎn)法由*合益與十九世紀(jì)五十年代研究開(kāi)發(fā)并推行，他提出崗位評(píng)估源于三項(xiàng)要素，即崗位風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、知識(shí)技能水平和解決問(wèn)題能力，強(qiáng)調(diào)知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值的理念，強(qiáng)調(diào)崗位因所承擔(dān)的責(zé)任而設(shè)置，而責(zé)任的承擔(dān)是由知識(shí)技能的投入，解決問(wèn)題的過(guò)程而產(chǎn)生的。隨后在這一理論框架下，全球四大人力資源管理咨詢公司，陸續(xù)推出了自己的職級(jí)系統(tǒng)及評(píng)估工具，且一直持續(xù)不斷的進(jìn)行更新和迭代。其中一家評(píng)估工具作為示例，其中包含了七項(xiàng)評(píng)估要素。
針對(duì)各項(xiàng)要素設(shè)計(jì)了標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表，比如其中溝通技巧，這一要素會(huì)通過(guò)開(kāi)展崗位工作中溝通的頻次，以及溝通的重要性給予打分，而所有要素的評(píng)價(jià)得分進(jìn)行綜合計(jì)算后，就能換算出崗位的價(jià)值。同樣職位評(píng)估的其他要素，都可以在崗位說(shuō)明書中找到對(duì)應(yīng)的信息，所以職位評(píng)估的重要輸入就是崗位說(shuō)明書，崗位說(shuō)明書對(duì)職位分析的越詳盡，職位評(píng)估的有效性就越高。近些年來(lái)，國(guó)內(nèi)一些咨詢公司也通過(guò)破解四大的評(píng)估工具，研究開(kāi)發(fā)了自己的評(píng)估工具，但目前僅在國(guó)內(nèi)推廣使用，還無(wú)法像四大樣發(fā)展為全球性的實(shí)際系統(tǒng)和評(píng)估工具，崗位價(jià)值評(píng)估不可能是*科學(xué)和公正的，因?yàn)樵u(píng)估過(guò)程還需要依賴評(píng)價(jià)專家小組的主觀判斷，但因?yàn)橛幸惶紫到y(tǒng)性的方法進(jìn)行引導(dǎo)，因而是相對(duì)科學(xué)且實(shí)際有效的，當(dāng)然這其中參與崗位評(píng)估的專家小組，素質(zhì)的高低也是一個(gè)重要的影響因素，因而在開(kāi)展崗位評(píng)估前，都需要對(duì)參與評(píng)估者進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，提升評(píng)估技能，確保評(píng)估的公正性。
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/zixun_detail/126100.html
