很多人力資源工作者關(guān)注的企業(yè)管理焦點是人力資源管理的幾大模塊或者三支柱或者組織發(fā)展等，尤其是一些關(guān)鍵名詞。但是如果跟老板去聊天，你就會發(fā)現(xiàn)他關(guān)心的人力*問題是另一個層面的問題。老板關(guān)心的往往是：
一、我把工資和提成付出去了，我雇傭了這么多人，這些人的投入和產(chǎn)出是怎么樣的。
二、人員有沒有*化的用起來，是不是在吃大鍋飯，效率高不高。
三、公司發(fā)展的新的業(yè)務(wù)，人員和隊伍能不能匹配上。
四、如何讓員工把工作當(dāng)成自己的事來干，走心的干。
那么從上面去比較，老板想的也是人的問題，但是出發(fā)點是從經(jīng)營的角度去思考的，而大多數(shù)人力資源的管理者每天也做著同樣的人的管理工作，但是出發(fā)點是如何從人力資源管理的角度把人管好，這兩個出發(fā)點緯度和高度是不一樣的。所以很多人資說工作難干，也看不透領(lǐng)導(dǎo)的真實想法，總是被領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)問說你覺得咱們公司有什么問題呢。人力資源工作一定要從企業(yè)經(jīng)營的角度出發(fā)，任何一個人力資源的模塊的建立都是要從經(jīng)營的角度出發(fā)的，那些管理的方法和工具都是圍繞著經(jīng)營服務(wù)的。比如說組織架構(gòu)一定要從公司的戰(zhàn)略出發(fā)，那么公司的戰(zhàn)略又包括產(chǎn)品或服務(wù)戰(zhàn)略，依據(jù)這些戰(zhàn)略定位，本著經(jīng)典高效則權(quán)力統(tǒng)一來設(shè)計組織架構(gòu)，并且根據(jù)市場變化和公司的業(yè)務(wù)變化不斷的調(diào)整修訂，這是在做人力資源配置的工作，配置的好的話那么結(jié)構(gòu)上順暢了，效率自然就高了。
下來講人才的管理，那么企業(yè)人才需求畫像要明確，依據(jù)畫像我們才能找對人，人才進來了還要有一套進出升降的機制，那就需要制定游戲的規(guī)則，對引進、評價、任用、分配、淘汰要有一套規(guī)則，根據(jù)業(yè)務(wù)需求把合適的人放到合適的崗位上，借勢修人，將業(yè)務(wù)和人要相互促進起來，這里就需要用一些工具，比如薪酬的分配、績效的管理、培訓(xùn)培養(yǎng)的方法。還有就是獎金激勵的方法以及和人才信念相關(guān)的企業(yè)文化、價值觀系統(tǒng)。那么人員編制也是一樣的道理，人力編制的數(shù)量會直接影響人力成本的高低，而人員的數(shù)量又影響溝通和管理效率。
所以人力編制和崗位設(shè)置一定要和業(yè)務(wù)匹配，確保每個崗位工作的飽和度，不是有句話說用三人干五個人的活拿四個人的錢，人力成本直接影響著營收和利潤。人力的成本與你用功的數(shù)量和薪酬水平直接相關(guān)，而這個成本又不能簡單的當(dāng)成成本，因為人是活的，是有創(chuàng)造力和潛力的，所以要把人當(dāng)成資源的投入來看，通過管理讓投入的效率能夠逐年的提升，這才是人力資源參與經(jīng)營管理的有效的成果體現(xiàn)?？傊屠习灞３帜繕?biāo)的一致是非常重要的，作為人力資源一定是從經(jīng)營的角度出發(fā)來做人力資源管理工作，只有這樣才能將被動的工作變?yōu)橹鲃印?/p>
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