誰也沒想到今年最慘的最難的不是那些找不到工作的應屆畢業(yè)大學生，也不是那些被單位裁員的白領，而是那些創(chuàng)造了百分之四十的稅收解決了百分之八十就業(yè)崗位的中小企業(yè)老板。我從零一年就開始做咨詢每年大概都要服務將近一百個企業(yè)客戶，今年所有老板都跟我說他們做項目的難度比去年要大了兩到三倍而且老項的利潤在狂跌。那為什么企業(yè)今年會遇到這種問題呢？主要的原因是老板沒有把工作的重心放在人才的迭代和高管的迭代上。前十年很多公司都是在紅利期高速發(fā)展起來的，有紅利的時候你就很難看出來高管的真實能力。只要老板能夠看到機會這個高管有執(zhí)行力這個事就很容易成，但今天潮水退去了之后你就能看到很多的高管他其實是在挪用的。沒有紅利他就不會干事，項目他就會抱怨說哎呀大環(huán)境不好因為這樣因為那樣的原因所以我達不成業(yè)績。
現(xiàn)在多數(shù)的老板肯定不會在一線干活了，所以今年這種大環(huán)境之下老板更應該把精力放在高管的招聘上。而且在面試高管的時候*不能跟以前一樣就問一問你在行業(yè)工作了多少年歸納過什么結果接下來準備怎么干這些問題。面試者都是可以提前準備好了回答你，你就很容易依靠自己的感覺去評價面試者對與錯好與壞。這樣的話你就發(fā)現(xiàn)說招進了很多高管做了一段時間之后呢跟你想要的人才根本不匹配，公司的業(yè)績下滑了不說你的心里也會在每天和高管的拉扯中被掏空了一大半。所以老板在面試高管的時候一定要學會科學的去設計面試的問題讓你更科學的去了解一個高管的經(jīng)驗能力動機。
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