招聘高管有三個(gè)底層邏輯。
一、要考核軟技能而非只關(guān)注硬技能，因?yàn)檐浖寄芸膳袛喔吖艹砷L(zhǎng)性及與組織的契合度。不要問(wèn)封閉式問(wèn)題，如 “你喜歡這份工作嗎”等，這類(lèi)問(wèn)題答案無(wú)意義。應(yīng)問(wèn)行為式問(wèn)題來(lái)了解其加入動(dòng)機(jī)，比如 “你選擇我們的原因是什么”，可與離職原因比對(duì)邏輯是否一致及回答排序；還可問(wèn) “為了加入我們你做了什么”以及 “你希望加入我們得到什么”。
二、多問(wèn)做了什么而非說(shuō)了什么。若考察創(chuàng)業(yè)精神，可問(wèn) “你過(guò)去在工作上冒過(guò)的*一次險(xiǎn)是什么”以及 “你過(guò)去做過(guò)一個(gè)的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目能不能跟我分享”。若考察終身學(xué)習(xí)心態(tài)，可問(wèn) “你平時(shí)是怎么復(fù)盤(pán)的”等問(wèn)題，了解其學(xué)習(xí)頻率、與工作匹配度和策略深度。
三、面試時(shí)盡量讓候選人表現(xiàn)出真實(shí)狀態(tài)，不要一直高壓式溝通，應(yīng)把面試當(dāng)成真實(shí)工作狀態(tài)來(lái)考察，讓候選人放松，而非一味追求壓力測(cè)試。
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