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一、員工培訓計劃的重要性

在鄭州的企業(yè)發(fā)展進程中，員工培訓計劃具有不可忽視的重要性。員工是企業(yè)最寶貴的資產，而培訓計劃是提升員工能力、促進企業(yè)發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)。

對于新員工來說，培訓能夠為他們提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，這有助于鼓勵新員工的士氣。新員工剛進入公司時往往會感到緊張，培訓可以減少這種緊張情緒，讓他們更快適應公司。例如，新員工通過培訓了解公司所能提供給他的工作情況以及公司對他的期望，從而明確自己的努力方向。同時，培訓還能讓新員工感受到公司對他的歡迎，體會到歸屬感，并且明白自己工作的職責，加強與同事之間的關系。

對于老員工和管理層而言，定期的培訓同樣必不可少。隨著企業(yè)的發(fā)展和市場環(huán)境的變化，員工現(xiàn)有的知識和技能可能會逐漸落后。通過培訓，老員工可以更新自己的知識體系，提升技能水平，更好地適應新的工作要求。管理層通過培訓能夠提升管理能力和決策水平，從而帶領團隊更高效地運作。

二、制定員工培訓計劃的步驟

1. 評估培訓需求
2. 員工調查：通過向所有員工、經理、團隊領導和高管發(fā)送培訓需求評估調查是重要的第一步。在調查中可以設置如“你覺得自己有什么技能掌握，你是如何發(fā)展這些技能的？你覺得你需要什么技能在你現(xiàn)在的職位上？你認為你需要哪些技能推進在你的職業(yè)生涯/獲得晉升？你的新員工需要具備哪些技能成功的？什么類型的學習你喜歡環(huán)境（課堂、在線、視頻、其他）？你喜歡什么教室面對面培訓的風格（講座或傳統(tǒng)，討論風格或研討會，高科技主動學習）？你覺得你需要一個學院或大學學位來推進。如果是，哪個學位？你評論或想法關于我們組織中的工作場所/員工培訓？”等問題，全面了解員工的需求和期望。
3. 與管理層討論：與經理和團隊主管討論組織中的培訓也是確定培訓需求的有效方法。安排時間與經理討論員工技能差距，明確需要額外技能的員工以及這些技能是什么。這樣不僅能確定培訓需求，還能得到可以推薦參加第一輪培訓課程的員工列表。
4. 技能差距分析：確定實際和所需知識和技能之間的差距。這一分析可以得出一份員工已經擁有、需要改進和需要發(fā)展的技能列表，為制定培訓計劃提供依據(jù)。例如，企業(yè)在進行數(shù)字化轉型時，可能發(fā)現(xiàn)員工在數(shù)字技術應用方面存在技能差距，就可以針對這些差距制定相關培訓內容。
5. 確定培訓目標
6. 與企業(yè)戰(zhàn)略結合：企業(yè)培訓的目標往小了說是為了提升員工的能力，使員工能夠更好地勝任工作崗位，提升業(yè)務績效。往大了說，是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務的。在做年度培訓規(guī)劃的時候，要對戰(zhàn)略進行分析，對人才現(xiàn)狀進行盤點，分析目標差距。例如，如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標是拓展新的市場領域，那么員工可能需要具備市場調研、跨文化溝通等方面的能力，培訓目標就要圍繞這些能力的提升來設定。
7. 結合員工績效：培訓目標與員工的績效緊密相連。根據(jù)員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。比如，績效評估中發(fā)現(xiàn)員工在銷售技巧方面存在不足，就可以將提升銷售技巧作為該員工的培訓目標之一。
8. 確定培訓對象和時間
9. 培訓對象：除了新入職的員工外，企業(yè)內部的老員工和管理層也同樣需要進行定期培訓。對于新員工，培訓可以幫助他們快速適應企業(yè)環(huán)境和工作要求；老員工通過培訓能夠更新知識和技能；管理層則可提升管理水平。
10. 培訓時間：新員工入職培訓期1個月，包括3天的集中脫崗培訓及后期的20天在崗指導培訓。人力資源部可以根據(jù)具體情況確定培訓日期，像是季度培訓，最好在前一個季度上旬就確定好計劃內容并通報培訓對象；年度計劃可以在前一年年末至本年年初確定。
11. 選擇培訓方式
12. 脫崗培訓：由人力資源制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課的形式。這種方式適合進行系統(tǒng)性的知識和技能培訓，例如企業(yè)文化、規(guī)章制度等方面的培訓。
13. 在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，人力資源部跟蹤監(jiān)控。可以采用日常工作指導及一對一輔導形式，這種方式能夠結合員工的實際工作情況，針對性地提升員工的工作能力。
14. 制定培訓反饋與考核機制
15. 傳統(tǒng)方式的不足：傳統(tǒng)的抽樣訪查直屬主管和集中考核的方式存在一些問題。抽樣訪查直屬主管時，直屬主管可能很忙，沒有空閑時間能配合訪查，并且耗時長。集中考核無法第一時間得到數(shù)據(jù)，換一個場景無法保證員工將經驗套用。
16. 新的考核工具：以考考為例的一些工具可以彌補傳統(tǒng)方式的不足。它具有題庫沉淀的功能，一勞永逸，隨意取用，錄入好的題庫可以反復修改和使用，無需每創(chuàng)建一套試卷都錄入一次題目，能夠活躍培訓氛圍，使培訓生動有趣，還能第一時間了解到員工培訓情況，進行數(shù)據(jù)分析，為培訓做出改善以及后期指定員工個性化培訓做基礎。

三、員工培訓的成本核算

1. 培訓內容相關成本
2. 內部培訓師成本：如果采用內部培訓師進行培訓，雖然可以節(jié)省外聘培訓師的費用，但也要考慮內部培訓師的時間成本。例如，內部培訓師為了準備培訓課程需要花費時間備課、制作培訓資料，這期間他們原本的工作可能會受到影響，企業(yè)需要對這部分成本進行評估。
3. 外部培訓資源成本：如果選擇外部培訓課程、教材或者聘請外部培訓師，這就需要支付相應的費用。例如，一些專業(yè)的技能培訓課程可能價格不菲，還有可能需要購買配套的教材和學習工具等。
4. 培訓方式相關成本
5. 脫崗培訓成本：脫崗培訓采用集中授課的形式，需要專門的場地。在鄭州，租賃合適的培訓場地會產生一定的費用，同時還要考慮培訓設備的使用成本，如投影儀、音響等設備的租賃或購置費用。此外，員工脫崗參加培訓期間，企業(yè)仍然需要支付他們的工資，這也是脫崗培訓成本的一部分。
6. 在崗培訓成本：在崗培訓相對來說成本較低，但也不是沒有成本。例如，指定專人對新員工進行一對一輔導，輔導人員在輔導期間會占用工作時間，這部分時間的價值就是在崗培訓的成本之一。
7. 培訓管理成本
8. 培訓計劃制定成本：制定培訓計劃需要人力資源部門投入人力和時間。從需求調查、目標確定、內容規(guī)劃到方式選擇等各個環(huán)節(jié)，都需要工作人員進行分析、策劃和組織，這期間產生的人力成本需要計算在內。
9. 培訓效果評估成本：為了評估培訓效果，企業(yè)可能需要采用各種評估方法，如問卷調查、考試、績效評估等。這些評估過程中會涉及到問卷設計、印刷、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析等成本，以及評估人員的時間成本等。

綜上所述，鄭州企業(yè)在制定員工培訓計劃時，需要綜合考慮培訓計劃的各個環(huán)節(jié)以及與之相關的成本。通過科學合理地制定培訓計劃和準確核算成本，企業(yè)能夠在提升員工能力的同時，實現(xiàn)資源的有效利用，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。