一、薪酬調整的基本概念與目的
薪酬調整是指根據市場變化、員工績效和公司經營狀況，對員工的薪酬水平、薪酬結構以及薪酬體系進行適時調整的過程。其目的在于確保薪酬的公平性、激勵性和競爭性，吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工工作積極性和滿意度，促進公司長期發(fā)展。
在長春的薪酬調整培訓中，首先會讓學員深入理解薪酬對于員工和企業(yè)的意義。工資既是員工生活上最基本的個人需要，也是員工個人價值的體現。企業(yè)聘用員工實質是一種價值交換過程，員工工資的管理直接影響員工為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)務價值大小。從企業(yè)經營效益角度看，人力資源工作要通過開發(fā)人力資源來為企業(yè)經營管理服務，而工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務活動的主要手段。
二、薪酬調查相關內容
- 薪酬調查的目的
- 了解市場薪酬狀況：這有助于企業(yè)知曉自身在市場中的薪酬定位，明確與同行業(yè)企業(yè)相比，自己的薪酬水平是高是低。例如，長春的某制造企業(yè)通過薪酬調查發(fā)現，本企業(yè)同崗位的薪酬比同城競爭對手低了20%，這就為薪酬調整提供了依據。
- 保持企業(yè)競爭位置：只有了解市場薪酬動態(tài)，企業(yè)才能在人才競爭中占據有利地位。如果長春的一家新興科技企業(yè)想要吸引高端技術人才，就必須提供具有競爭力的薪酬，而這需要通過薪酬調查來確定合適的薪酬水平。
- 制定薪酬政策參考：為企業(yè)制定合理的薪酬政策提供參考依據，比如決定是采用領先型、跟隨型還是滯后型的薪酬策略。
- 確定人工成本標準：薪酬是企業(yè)人工成本的重要組成部分，通過調查可以合理確定企業(yè)的人工成本標準，避免成本過高或過低。
- 確定職位起薪基點：新員工入職時的起薪需要參考市場水平，薪酬調查能夠幫助企業(yè)確定不同職位的起薪基點，保證企業(yè)在招聘時具有吸引力。
- 薪酬調查的過程
- 選擇調查對象：
- 本行業(yè)中同一類型的其它公司：例如長春同行業(yè)的其他制造企業(yè)，它們的薪酬水平對本企業(yè)有很大的參考價值。
- 其它行業(yè)中有相似工作的公司：如果企業(yè)中有一些特殊崗位，可能需要參考其他行業(yè)類似崗位的薪酬情況。比如企業(yè)的物流崗位，可以參考物流行業(yè)其他企業(yè)的薪酬。
- 雇用同類員工人數較多的公司：這類公司在薪酬管理上可能更有經驗，其薪酬水平也更具代表性。
- 工資和信譽均比較接近的公司：信譽好的公司往往薪酬管理也較為規(guī)范，工資接近則更便于比較。
- 在同一勞動力市場雇用員工的公司：這些公司在同一勞動力市場競爭人才，薪酬情況對本企業(yè)有直接影響。
- 爭取對象合作：
- 一般采用高層局面接洽的方式，向對方表明調查的目的和用途，并且承諾資料嚴格保密，以爭取調查對象公司的合作。
- 確定代表職位：選擇能夠代表企業(yè)內部崗位結構和層級關系的職位進行調查，確保調查結果能夠反映企業(yè)整體的薪酬狀況。
- 審查調查資料：對收集到的調查資料進行審查，剔除不準確或不相關的信息，保證數據的真實性和有效性。
- 收集調查資料：通過設計調查表格等方式收集薪酬數據，如基本工資、獎金、津貼等方面的數據。
- 設計調查表格：調查表格應涵蓋全面的薪酬信息，包括現金薪酬、福利等，并且要設計合理，便于被調查者填寫。
三、年度工資調整的依據、策略和內容
- 年度工資調整的依據
- 激勵機制變化：如果企業(yè)的激勵機制發(fā)生改變，例如從單純的物質激勵向物質與精神激勵相結合轉變，可能需要調整工資結構來適應新的激勵機制。
- 員工需求變化：隨著員工工作經驗的積累和生活階段的變化，員工的需求也會發(fā)生變化。例如，員工成家后可能更關注薪酬中的福利部分，這就需要企業(yè)根據員工需求調整工資內容。
- 生活費用變化：長春的生活成本如果上升，如房價、物價上漲，企業(yè)可能需要適當提高員工工資以保障員工的生活水平，保持員工的工作積極性。
- 競爭策略變化：企業(yè)如果改變競爭策略，如從成本領先戰(zhàn)略轉向差異化戰(zhàn)略，可能需要調整薪酬策略來吸引和留住符合新戰(zhàn)略要求的人才，相應地進行工資調整。
- 人才供需變化：當市場上某類人才供不應求時，企業(yè)為了吸引這類人才，可能需要提高該崗位的薪酬水平；反之，如果供過于求，可以適當調整薪酬結構。
- 企業(yè)效益變化：企業(yè)效益好時，可以考慮給員工增加工資；效益不佳時，可能需要調整工資結構或者凍結工資增長。
- 年度工資調整的策略
- 領導策略：企業(yè)根據自身的經營目標和發(fā)展戰(zhàn)略，由領導決定工資調整的方向和幅度，這種策略決策速度快，但可能缺乏員工參與。
- 相同策略：對所有員工采用相同的工資調整幅度，這種策略操作簡單，但可能不能很好地體現員工之間的差異。
- 跟隨策略：參照同行業(yè)或競爭對手的工資調整情況來確定自己的調整策略，這種策略可以保證企業(yè)在市場中的競爭力，但可能缺乏自身特色。
- 年度工資調整的內容
- 工資總額的管理：包括工資總額的計劃與控制、工資總額調整計劃與控制。工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下所支付的工資等組成。對于企業(yè)而言，工資總額是人力成本的一部分，企業(yè)要掌握好工資總額的調整，以控制人工成本。
- 薪酬水平調整：根據市場薪酬水平、企業(yè)效益和員工績效等因素，對員工的整體薪酬水平進行調整。例如提高或降低基本工資、獎金等的水平。
- 薪酬結構調整：調整基本工資、獎金、津貼等在薪酬總額中的比例關系。比如增加績效獎金的比例，以強化激勵效果。
- 薪酬組合調整：對不同薪酬要素進行重新組合，如將部分現金薪酬轉化為福利，或者增加股票期權等長期激勵薪酬的比例。
四、薪酬調整的流程與技巧
- 調整準備
- 收集企業(yè)薪酬數據和信息：
- 收集企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃信息，確保薪酬調整與企業(yè)戰(zhàn)略方向一致。例如長春某企業(yè)的戰(zhàn)略是拓展海外市場，那么薪酬調整就要考慮到對具有國際業(yè)務能力員工的激勵。
- 收集企業(yè)崗位分析、崗位評價、人事測評數據和信息，為薪酬調整提供崗位價值的依據。
- 收集銷售收入、銷售成本費用、各部門管理費用等相關數據，了解企業(yè)的財務狀況，以便確定薪酬調整的幅度和范圍。
- 收集各崗位薪酬支出信息和績效考核、績效反饋和改進信息，根據員工績效確定薪酬調整的具體對象和幅度。
- 測算薪酬調整前的相關數據：
- 計算企業(yè)原有的薪酬總額和每個員工的薪酬福利水平，為薪酬調整提供基礎數據，以便評估調整后的效果。
- 薪酬調整技巧
- 基于業(yè)績的加薪計劃：根據員工的業(yè)績表現來確定加薪幅度，業(yè)績優(yōu)秀的員工獲得更高的加薪幅度，以激勵員工提高工作績效。
- 掌握全球通行薪酬調整及獎金發(fā)放技巧：學習國際上先進的薪酬調整和獎金發(fā)放方法，如采用寬帶薪酬體系、利潤分享計劃等，提高企業(yè)薪酬管理的水平。
- 如何向員工和管理層闡述考核及獎勵的原理和因素：培訓如何清晰地向員工和管理層解釋薪酬調整背后的考核依據和獎勵因素，增強薪酬調整的透明度和認可度。
五、薪酬調整風險防范與案例分析
- 風險防范
- 確保內部公平和外部公平：內部公平是指員工之間的薪酬水平應與職位、能力和績效相匹配；外部公平是指員工的薪酬水平應與市場水平保持一致。在薪酬調整過程中，要通過合理的崗位評價、市場薪酬調查等手段來防范不公平風險。
- 確保薪酬調整符合法律法規(guī)：薪酬調整應符合國家法律法規(guī)和相關政策的規(guī)定，如*工資標準、勞動報酬支付等方面的規(guī)定，避免法律風險。
- 避免薪酬調整對員工士氣的負面影響：如果薪酬調整不當，可能會導致員工不滿，影響員工士氣。例如，不合理的降薪可能會引發(fā)員工的離職潮，所以在調整時要謹慎考慮員工的接受程度。
- 案例分析
- 在長春的企業(yè)中，有一些成功和失敗的薪酬調整案例可供分析。成功的案例可能是某企業(yè)通過合理的薪酬調整，吸引了大量優(yōu)秀人才，提高了企業(yè)的競爭力；失敗的案例可能是企業(yè)由于沒有充分考慮員工需求和市場情況，進行了不合理的薪酬調整，導致員工流失、企業(yè)效益下降等問題。通過對這些案例的分析，可以讓學員更好地理解薪酬調整中的關鍵因素和注意事項。
轉載：http://santuchuan.cn/zixun_detail/134901.html