企業(yè)人事管理涵蓋眾多方面，包括人力資源規(guī)劃、招聘與任用、員工培訓(xùn)、薪資與福利、績效考核與獎懲、考勤與休假，以及員工檔案管理等。對于規(guī)模較大的企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃是人才培養(yǎng)和企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。但對于中小型企業(yè)來說，這些內(nèi)容通常融合在員工招聘的規(guī)則之中。雖然一些企業(yè)會采用專業(yè)的人力資源管理制度，但小型企業(yè)往往依照人事管理的相關(guān)規(guī)定來運(yùn)作，其中某些規(guī)定是必不可少的，如人事任免流程、勞動合同的簽署與管理、保密協(xié)議在人事制度中的應(yīng)用，以及員工檔案管理等。
在制定相關(guān)制度時，可以根據(jù)內(nèi)容的需要將其劃分為各個獨(dú)立的章節(jié)。例如，第一章可概述企業(yè)的宗旨、原則、主要負(fù)責(zé)部門及其職責(zé)等；第二章詳細(xì)規(guī)定員工招聘流程，包括招聘計(jì)劃的制定與實(shí)施、應(yīng)聘者的接待與審查、面試內(nèi)容以及錄用決策，還有試用期的相關(guān)規(guī)定；第三章則涉及員工任用，包括勞動合同的簽訂和崗位責(zé)任的明確等。還有關(guān)于員工培訓(xùn)的第四章、績效考核的第五章、薪資及待遇的第六章、考勤及休假的第七章、卸職管理的第八章，以及員工守則和人事檔案管理等后續(xù)章節(jié)。
人事管理系統(tǒng)，也稱為eHR，即電子人力資源管理的縮寫。eHR起源于上世紀(jì)六十年代的外資企業(yè)，并在本世紀(jì)初開始進(jìn)入中國企業(yè)中廣泛應(yīng)用至今。eHR主要通過集中式的人事核心信息庫、自動化的信息處理、員工自助服務(wù)桌面、人力業(yè)務(wù)協(xié)同以及服務(wù)共享等方式，達(dá)到降低管理成本、提高管理效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式等目的，有助于企業(yè)節(jié)約人力成本，提高工作效率。簡單來說，eHR是從人力資源管理的角度出發(fā)，通過集中化的數(shù)據(jù)管理方式，將幾乎所有與人力資源相關(guān)的信息整合在一起。它是一個龐大的架構(gòu)體系，包含多個子系統(tǒng)，如招聘、培訓(xùn)、薪資、福利、員工關(guān)系等模塊，通過網(wǎng)絡(luò)化和在線化來從事人力資源管理。
值得注意的是，人事管理系統(tǒng)與人力資源軟件、人力資源管理系統(tǒng)、HCM軟件等都是指同一類產(chǎn)品，只是命名習(xí)慣不同而已。過去認(rèn)為命名人事管理系統(tǒng)就代表早期管理系統(tǒng)的觀點(diǎn)是不正確的。很多先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)如紅海eHR也推出了SaaS軟件版本，支持本地化部署和云部署兩種方式，同時融合了流程引擎、大數(shù)據(jù)引擎等先進(jìn)技術(shù)在人力資源管理系統(tǒng)中的深度應(yīng)用。
研究表明，使用人力資源管理系統(tǒng)的組織通常表現(xiàn)更好。紅海eHR服務(wù)的客戶涵蓋了互聯(lián)網(wǎng)、地產(chǎn)、金融、醫(yī)藥、教育、汽車、新零售等多個行業(yè)。大型企業(yè)組織通常管理復(fù)雜且業(yè)務(wù)動態(tài)發(fā)展，對數(shù)據(jù)安全、管理流程、人員權(quán)限和功能開發(fā)有個性化需求，因此需要一套專業(yè)且智能的eHR系統(tǒng)來高效管理組織人員信息、流程和數(shù)據(jù)。這也是許多頭部企業(yè)選擇紅海eHR的原因。eHR系統(tǒng)的應(yīng)用有助于企業(yè)建立規(guī)范化的人力資源管理體系，降低人員成本并提高企業(yè)生產(chǎn)效益，得到了廣大企業(yè)的認(rèn)可和支持。隨著時代的發(fā)展，人力資源技術(shù)的采用對一個組織的成功至關(guān)重要。若想了解更多關(guān)于eHR系統(tǒng)的信息或獲取免費(fèi)解決方案，請通過下方聯(lián)系方式咨詢紅海eHR資深顧問或訪問其官網(wǎng)了解更多詳情。
人力資源管理基于“復(fù)雜人”和“價值人”的假設(shè)，這兩種假設(shè)反映了員工在不同情境下的不同需求和自我發(fā)展的追求。與傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次理論不同，它強(qiáng)調(diào)每個人都有自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)、追求進(jìn)步和提升的強(qiáng)烈愿望，即使其生理、安全、社交和尊重的需求還未完全滿足。特別是在高等教育普及、人口素質(zhì)普遍提高、知識經(jīng)濟(jì)即將到來的今天，這種假設(shè)在跨國公司中尤其站得住腳。盡管這種自我實(shí)現(xiàn)的需求存在個體差異，但那些自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈的人在公司的生存與發(fā)展中起著決定性作用。
在這種假設(shè)下，人力資源管理的目標(biāo)不再僅僅是控制成本，而是更加注重提高員工的工作生活質(zhì)量，滿足他們成長和自我實(shí)現(xiàn)的需要。與人事管理不同，人力資源管理將人力資源視為可開發(fā)并能帶來收益的資源，注重個人與組織的共同發(fā)展。人力資源開發(fā)成為重中之重，培訓(xùn)不再僅僅是滿足工作需要的成本付出，而是以提高員工素質(zhì)和能力、提高工作績效為目標(biāo)的主動培訓(xùn)。
在人事管理中，企業(yè)所有者往往將員工視為成本，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，人事部門經(jīng)常陷入糾紛之中。而在人力資源管理中，企業(yè)會主動建立互信、充分參與、合作的關(guān)系，視為一種雙贏的游戲。在組織上，以前的人事部門僅是眾多組織部門之一，其功能僅限于人員管理的部分工作。但在人力資源管理中，人力資源部門的角色日益重要，成為組織中整合各種功能的樞紐。這種管理方式不僅限于管理層，還拓展到勞資關(guān)系的各個方面，激勵所有員工積極參與。
績效評價在人力資源管理中也不再是一種簡單的獎懲手段。其目的是獲得員工績效的準(zhǔn)確信息，發(fā)現(xiàn)與目前及未來要求的差距，為績效優(yōu)秀的員工提供物質(zhì)獎勵和晉升機(jī)會，為績效較差的員工提供培訓(xùn)機(jī)會。所有員工都能從中受益，績效考評成為員工與企業(yè)之間主動交流的有力手段。
以往的人事部門工作往往是被動的、例行的，而現(xiàn)代人力資源管理則更具前瞻性，根據(jù)組織發(fā)展的需要和技術(shù)更新的變化進(jìn)行挑戰(zhàn)性的開拓。從人事管理到人力資源管理是一次思想創(chuàng)新，它們在形式和內(nèi)容上都有本質(zhì)的區(qū)別。人力資源管理的目的是通過合理開發(fā)與管理人力資源，實(shí)現(xiàn)組織的繁榮和發(fā)展。這包括經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、社會目標(biāo)、個人目標(biāo)、技術(shù)目標(biāo)和價值目標(biāo)等。為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，人力資源管理不僅要關(guān)注組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還要關(guān)注員工的個人發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理的意義在于提高組織的競爭力、促進(jìn)員工的個人成長和發(fā)展、提升組織的整體績效等。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中具有重要的地位和價值。似乎有人不大看得起專業(yè)的意見，我也是干這一行的，這些是個人觀點(diǎn)：
人力資源管理是依據(jù)企業(yè)和個人發(fā)展的目標(biāo)，對組織中的員工進(jìn)行合適的能崗匹配、培訓(xùn)激勵、科學(xué)管理等。包括5項(xiàng)基本職能：獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)，HRM通常要完成這幾項(xiàng)任務(wù)：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析與工作設(shè)計(jì)、員工招聘與錄用、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理，另外還有員工激勵、人力資源保護(hù)、員工關(guān)系等。
所以人力資源管理的目的包括：
一、為企業(yè)的各個崗位配置合適的人才，做到人事相宜；
二、制訂各種培訓(xùn)計(jì)劃，針對不同的崗位要求和員工素質(zhì)安排培訓(xùn)課程，提高員工的工作效率和競爭力，滿足其職業(yè)發(fā)展的需要；
三、對員工進(jìn)行績效考核，對他們的業(yè)績進(jìn)行評定和反饋，給與適當(dāng)?shù)莫剳停\(yùn)用各種激勵手段，提高他們的工作積極性；
四、為企業(yè)制訂合理的薪酬體系，達(dá)到激勵員工、控制企業(yè)人力成本的雙重目的。
人力資源管理中激勵的目的是什么?
采用激勵原則是人力資源管理的自發(fā)要求。人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)、調(diào)配等工作,使人力、物力經(jīng)常保持在*的比例,同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和監(jiān)督,以充分發(fā)揮人的主觀能動性,做到事得其人,人盡其才,人事相宜,事競功成,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？梢娙肆Y源管理不是消極的靜態(tài)的管理,而是積極的動態(tài)的管理。它要求根據(jù)個人的能力和特點(diǎn)把人安排在合適的工作崗位上,使之充分發(fā)揮聰明才智和能力。人力資源各構(gòu)成要素效能的發(fā)揮需要相互影響,相互作用,而其效能*化并非取決于某一水平最高要素作用,而是受制于水平*要素,即“短邊”要素的束縛。要想把“短邊”拉長必須采取適當(dāng)?shù)募钤瓌t來激發(fā)人的*潛能。
要使?jié)撛诘哪芰ψ兂蓜?chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的實(shí)際能力,必須發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)動主觀能動性正是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。許多調(diào)查發(fā)現(xiàn),在實(shí)際工作中,人的工作潛能并未發(fā)揮出來,所以管理者必須在正確認(rèn)識影響員工工作的積極性的諸因素的基礎(chǔ)上,充分利用各種激勵因素,掌握激勵機(jī)制,運(yùn)用合適的激勵模式和方法,激勵、鼓舞人們奮發(fā)努力,充分發(fā)揮自己的聰明才智,從而使人力資源各項(xiàng)效能達(dá)到*化,這也正是人力資源管理有效的目的之一。
在人力資源管理中應(yīng)用激勵原則,也是由人的行為規(guī)律決定的。從心理學(xué)的觀點(diǎn)來看,激勵是指持續(xù)激發(fā)動機(jī)的心理過程。人的行為是由動機(jī)支配的,而動機(jī)又是由人的需要引起的。需要產(chǎn)生動機(jī),動機(jī)驅(qū)使著人們?nèi)ふ夷繕?biāo)。當(dāng)人們產(chǎn)生某種需要一時又不能得以滿足,心理上就會產(chǎn)生一種不安和緊張狀態(tài),即激勵狀態(tài)。這種不安和緊張狀態(tài)就會成為一種內(nèi)在的驅(qū)動力———動機(jī)。人們有了動機(jī)之后就要選擇和尋找滿足需要的目標(biāo),進(jìn)而產(chǎn)生滿足需要的行為。人們的需要得到滿足后,緊張和不安就會消除,即激勵狀態(tài)解除。但隨后會產(chǎn)生新的需要,從而導(dǎo)致新的行為。如此周而復(fù)始,直至生命的終結(jié)。這個反復(fù)的過程就是激勵過程。將激勵這個心理學(xué)概念用于管理,也就是調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,充分發(fā)揮人的主觀能動作用。
員工管理主要有哪些內(nèi)容？其主要目的是什么？
員工管理學(xué)名叫人力資源管理，主要內(nèi)容有六個模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計(jì)與培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。其主要目的是通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的*化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
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