一、轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力概念的產(chǎn)生背景
在組織管理領(lǐng)域的發(fā)展歷程中，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)不斷演變。早期存在兩種比較有代表性的領(lǐng)導(dǎo)理論，一是偉人論，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是天生的，歷史由他們創(chuàng)造；二是大爆炸論，覺得領(lǐng)導(dǎo)者是時(shí)勢造就的普通人。然而，本尼斯認(rèn)為這兩種理論都存在缺陷。隨著時(shí)代的發(fā)展，世界變得日益復(fù)雜，傳統(tǒng)的管理理念和手段在面對(duì)公共服務(wù)部門和私人企業(yè)時(shí)逐漸失效。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)型員工增多、專業(yè)水平提高、創(chuàng)意與想象力變得極度重要等新情況的出現(xiàn)，都促使新的領(lǐng)導(dǎo)理論誕生。
在這樣的背景下，轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力的概念應(yīng)運(yùn)而生。它是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需求的產(chǎn)物，無論是企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的戰(zhàn)略調(diào)整，還是應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的市場環(huán)境，都需要一種新的領(lǐng)導(dǎo)模式來推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。例如，在科技行業(yè)迅速發(fā)展的今天，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)模式難以滿足創(chuàng)新型企業(yè)的需求，轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力能夠更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，適應(yīng)快速變化的科技趨勢。
二、轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力的提出者
轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力模型是由詹姆斯·麥格雷戈（James McGregor Burns）在1978年提出的，后來由伯恩斯（Bernard M. Bass）進(jìn)一步發(fā)展完善。這一理論的提出打破了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力僅僅是指揮下屬的概念。詹姆斯·麥格雷戈（James McGregor Burns）在對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行深入研究時(shí)，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)模式存在局限性，無法滿足現(xiàn)代組織發(fā)展的需求。他通過對(duì)大量企業(yè)和組織的觀察、分析，提出了轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力模型。
伯恩斯（Bernard M. Bass）在詹姆斯·麥格雷戈（James McGregor Burns）的基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展完善了這一模型。他的貢獻(xiàn)在于更加深入地闡述了轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力模型的內(nèi)涵和應(yīng)用。例如，他詳細(xì)地分析了轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力模型中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬互動(dòng)的方式，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要通過激發(fā)員工高層次的需求，促使員工超越自我利益，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力。
三、轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力模型的內(nèi)涵
（一）理念影響 領(lǐng)導(dǎo)者通過自己的言行和行為來傳達(dá)自己的價(jià)值觀和信仰，從而影響下屬的思想和行為。在一個(gè)積極向上的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者秉持誠信、創(chuàng)新等價(jià)值觀，并且在日常工作中以身作則，那么下屬也會(huì)受到這種價(jià)值觀的感染，在工作中遵循同樣的價(jià)值導(dǎo)向。例如，蘋果公司的領(lǐng)導(dǎo)者喬布斯對(duì)創(chuàng)新有著執(zhí)著的追求，他的這種理念影響了整個(gè)蘋果團(tuán)隊(duì)，使得蘋果產(chǎn)品不斷推陳出新，引領(lǐng)科技潮流。
（二）激勵(lì)激發(fā) 領(lǐng)導(dǎo)者通過激勵(lì)和激發(fā)下屬的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使其愿意為組織奮斗。這種激勵(lì)不是簡單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，更多的是激發(fā)員工內(nèi)心深處對(duì)工作的熱愛和對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的渴望。比如在一些創(chuàng)意型的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)給予員工足夠的自由空間去發(fā)揮創(chuàng)意，當(dāng)員工的創(chuàng)意得到認(rèn)可和采納時(shí)，他們會(huì)感受到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而更加積極地投入到工作中。
（三）智力刺激 領(lǐng)導(dǎo)者通過提供挑戰(zhàn)性的工作和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，激發(fā)下屬的智力潛能。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)和技能需要不斷更新和提升。領(lǐng)導(dǎo)者為員工提供具有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，如讓年輕的工程師參與到大型復(fù)雜的工程項(xiàng)目中，或者提供專業(yè)的培訓(xùn)課程，能夠促使員工不斷挖掘自己的智力潛能，提高自身的專業(yè)素養(yǎng)。
（四）個(gè)人關(guān)懷 領(lǐng)導(dǎo)者通過關(guān)心下屬的個(gè)人需求和成長，建立良好的關(guān)系，提升下屬的自尊心和自信心。例如，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供晉升的機(jī)會(huì)或者指導(dǎo)員工提升自己的能力。當(dāng)員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)心時(shí)，他們會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)的歸屬感，工作積極性也會(huì)大大提高。
四、轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)中的重要性
（一）適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型 在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，領(lǐng)導(dǎo)者必須調(diào)整自身的領(lǐng)導(dǎo)模式與行為，以適應(yīng)新的企業(yè)戰(zhàn)略和文化，從而推動(dòng)企業(yè)成功轉(zhuǎn)型。例如傳統(tǒng)制造業(yè)向智能制造轉(zhuǎn)型時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者需要學(xué)習(xí)和運(yùn)用新的領(lǐng)導(dǎo)方式，如數(shù)字化管理、智能設(shè)備運(yùn)營等。如果領(lǐng)導(dǎo)者不能及時(shí)轉(zhuǎn)型，仍然沿用舊的管理模式，企業(yè)很可能在轉(zhuǎn)型過程中遭遇重重困難，甚至轉(zhuǎn)型失敗。
（二）激發(fā)員工潛力 轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工高層次的需求，讓員工超越自我利益為組織目標(biāo)努力。這有助于充分挖掘員工的潛力，提高員工的工作效率和創(chuàng)造力。在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境中，員工的潛力能否得到充分發(fā)揮直接關(guān)系到企業(yè)的競爭力。
（三）應(yīng)對(duì)變革 企業(yè)所處的市場環(huán)境是不斷變化的，轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力能夠幫助企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)變革。領(lǐng)導(dǎo)者通過建立新的層級(jí)結(jié)構(gòu)，完成新的目標(biāo)，帶領(lǐng)企業(yè)在變革中找到新的發(fā)展機(jī)遇。與傳統(tǒng)的管理職能不同，領(lǐng)導(dǎo)職能更側(cè)重于處理變革，這在快速變化的時(shí)代對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。
轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力是組織管理領(lǐng)域一個(gè)重要的概念，由詹姆斯·麥格雷戈（James McGregor Burns）提出并由伯恩斯（Bernard M. Bass）發(fā)展完善，它對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著不可忽視的重要意義。
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/zixun_detail/164017.html