企業(yè)培訓(xùn)在提升人力資源整體素質(zhì)和水平的同時，可以造就大批復(fù)合型人才和專業(yè)技術(shù)拔尖人才，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭能力。然而也有不少企業(yè)的培訓(xùn)，并沒有對生產(chǎn)經(jīng)營管理產(chǎn)生預(yù)期的作用，或者作用甚微，培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，培訓(xùn)時間造成了極大的浪費(fèi)。那么，培訓(xùn)效果不佳的主要原因何在？
1、企業(yè)管理者對培訓(xùn)重視不夠。部分管理者認(rèn)識還算到位，思想比較重視，行動也有落實，但培訓(xùn)組織不到位，缺少監(jiān)督檢查，執(zhí)行效果事倍功半；還有部分管理者認(rèn)識出現(xiàn)偏差，重視僅掛在口頭，行動上卻將培訓(xùn)作為形象工程或者是一種對員工的恩賜；另有少數(shù)管理者則將培訓(xùn)看作是負(fù)擔(dān)，對員工的進(jìn)修培訓(xùn)很少過問，只是被動地應(yīng)付主管部門所組織或要求的培訓(xùn)。
2．培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作不充分。培訓(xùn)效果不佳的企業(yè)在這些方面容易出現(xiàn)的問題是：其一，培訓(xùn)的目的性不明確。培訓(xùn)的組織需求和經(jīng)營管理需求分析不充分。其二，培訓(xùn)人員選擇不當(dāng)。選擇了沒有學(xué)習(xí)動力、沒有發(fā)展?jié)摿?、工作態(tài)度不端正、事業(yè)心缺乏的員工參加培訓(xùn)，或者培訓(xùn)的內(nèi)容和員工當(dāng)前的工作及可以預(yù)見的未來一段時間的工作沒有多少聯(lián)系，只會對企業(yè)寶貴的培訓(xùn)資源造成浪費(fèi)。也就是說，培訓(xùn)的人員需求分析不充分。其三，培訓(xùn)師資不合乎培訓(xùn)要求。培訓(xùn)講師缺乏實踐經(jīng)驗，對企業(yè)所處行業(yè)不太熟悉，對企業(yè)面臨的現(xiàn)實問題難以洞悉，其理論體系和分析工具與實際問題之間難以建立具體的聯(lián)系，是培訓(xùn)中經(jīng)常遇到的問題。其四，培訓(xùn)和使用脫節(jié)。企業(yè)在培訓(xùn)之前沒有考慮好員工培訓(xùn)后的使用，結(jié)果，能力提高了的員工、獲得了更高學(xué)位的員工，培訓(xùn)后“束之高閣”，無體現(xiàn)自身價值之舞臺，那么培訓(xùn)效果無從體現(xiàn)，要么員工“另攀高枝”。
3．培訓(xùn)的過程和結(jié)果缺乏監(jiān)督和評估。如果說大多數(shù)企業(yè)對于短期內(nèi)部培訓(xùn)的過程還有監(jiān)督的話，那么，對于一些長期培訓(xùn)外派培訓(xùn)如課程班、研究生班、進(jìn)修班等的培訓(xùn)，則往往疏于監(jiān)督。既疏于對授課講師的講課質(zhì)量的監(jiān)督，也疏于對受訓(xùn)學(xué)員的學(xué)習(xí)狀況的監(jiān)督。講課隨意，學(xué)習(xí)也隨意，部分學(xué)員連起碼的“出勤”都保證不了，培訓(xùn)效果從何而來？對培訓(xùn)效果的評估更是企業(yè)培訓(xùn)的軟肋。對培訓(xùn)后受訓(xùn)員工的觀念、行為是否改變，工作能力、績效是否提升，培訓(xùn)對組織內(nèi)部是否產(chǎn)生了積極影響等深層次的效果，往往沒有跟進(jìn)評估。培訓(xùn)課程一旦結(jié)束，培訓(xùn)流程嘎然而止。
4、培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化缺乏支撐。培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化是指將培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能、觀念與行為應(yīng)用到實際工作中的過程。培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化程度直接關(guān)系到培訓(xùn)的成效，關(guān)系到培訓(xùn)能否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。實際工作中，許多企業(yè)對這一環(huán)節(jié)重視不夠，轉(zhuǎn)化不理想，培訓(xùn)的效果無從體現(xiàn)。究其原因，一是缺乏管理者的支持。不支持的原因或者是管理者對培訓(xùn)本身就不“熱心”，或者管理者對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用價值不予肯定等等。二是缺乏同事的支持。沒有同事的支持，受訓(xùn)員工培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的努力就“形單影只”，難以產(chǎn)生共鳴。三是缺乏技術(shù)支持。比如，計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)知識的培訓(xùn)如果沒有相應(yīng)的系統(tǒng)的支持，培訓(xùn)就失去了本來的意義。四是缺乏轉(zhuǎn)化的機(jī)會。如果受訓(xùn)者的工作與培訓(xùn)的內(nèi)容關(guān)聯(lián)度不大或者受訓(xùn)者本身缺乏轉(zhuǎn)化的動機(jī)，轉(zhuǎn)化的機(jī)會自然微乎其微。
針對以上問題，如何改善培訓(xùn)效果呢？
1、充分認(rèn)識培訓(xùn)的作用。市場競爭條件下，企業(yè)培訓(xùn)絕非可有可無。摩托羅拉、GE、諾基亞、三星等世界知名企業(yè)對培訓(xùn)樂此不疲，堅持不懈，獲得了良好的收益，最根本的一條，是充分認(rèn)識并發(fā)揮了培訓(xùn)的作用。GE公司每年要培訓(xùn)6萬多名高級經(jīng)理人員；西門子在全球有60多個培訓(xùn)中心，建立了多級培訓(xùn)制度，每年的培訓(xùn)費(fèi)8億馬克，在北京的技術(shù)培訓(xùn)中心投資4000萬馬克。
2、切實做好培訓(xùn)的需求分析。培訓(xùn)的需求分析主要用以確定企業(yè)是否需要實施培訓(xùn)、對那些員工實施培訓(xùn)、培訓(xùn)什么內(nèi)容。做好培訓(xùn)需求分析，能有效防止因錯誤的原因在錯誤的時間對錯誤的人員進(jìn)行了錯誤的培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)需求分析必須緊扣企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)以及現(xiàn)實的問題。特別是，如果企業(yè)的培訓(xùn)是為了解決現(xiàn)實存在的問題。特別是，如果企業(yè)的培訓(xùn)是為了解決現(xiàn)實存在的問題，則在解決問題的多個方案中，培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是*選擇。確定對哪些員工進(jìn)行培訓(xùn)也很重要。非常有潛力、希望承擔(dān)更多責(zé)任的員工應(yīng)當(dāng)是培訓(xùn)的重點。評價甄選這類員工，一看工作業(yè)績，二看“資質(zhì)”水平，包括價值觀與責(zé)任心、開拓創(chuàng)新能力、解決問題的能力、處理壓力的能力等。
3、加強(qiáng)對培訓(xùn)過程的監(jiān)督、培訓(xùn)效果的評價和考核。監(jiān)督評價與考核，是保證培訓(xùn)效果的重要手段。如果培訓(xùn)有安排而無監(jiān)督手段。如果培訓(xùn)有安全而無監(jiān)督檢查，無評價考核，則難以保證培訓(xùn)實施的質(zhì)量和效果。建立培訓(xùn)目標(biāo)責(zé)任制，將培訓(xùn)效果納入對主管部門和主管人員的考核獎懲體系之中，與培訓(xùn)主管部門和人員的業(yè)績及獎懲掛鉤，加大其責(zé)任和壓力，調(diào)動主管部門和主管人員的工作積極性和主動性。
4、注意做好三個結(jié)合。一是企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展相結(jié)合。培訓(xùn)的理想效果是企業(yè)與個人的雙贏。通過培訓(xùn)，提供員工在工作中提升職業(yè)素質(zhì)的機(jī)會，培養(yǎng)員工終身就業(yè)的能力，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致，企業(yè)與個人結(jié)成緊密的利益共同體。這方面，麥當(dāng)勞的培訓(xùn)可以給我們一些參考。在麥當(dāng)勞，培訓(xùn)一般的服務(wù)生是在店堂里；培訓(xùn)店長，要到當(dāng)?shù)鼗騾^(qū)域培訓(xùn)中心學(xué)習(xí)；培訓(xùn)大區(qū)經(jīng)理，則要到*總部去學(xué)習(xí)。越是有發(fā)展前途或?qū)局匾娜瞬?，越能獲得不斷提升的培訓(xùn)，同時其個人職業(yè)發(fā)展也有越來越好的前景和收益，離職的可能性也越來越低。二是企業(yè)培訓(xùn)與員工個人自學(xué)相結(jié)合。企業(yè)除有組織的實施培訓(xùn)外，還應(yīng)當(dāng)鼓勵員工自發(fā)地參加各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。比如，企業(yè)可以制定政策鼓勵員工自學(xué)成才，對于通過自學(xué)或自考獲得學(xué)位的，在學(xué)費(fèi)、差旅費(fèi)方面給予補(bǔ)貼；企業(yè)還可以制定政策鼓勵員工獲得專業(yè)資格，為員工參加資格考試提供學(xué)習(xí)的機(jī)會、發(fā)放模擬考試資料補(bǔ)貼、提供考前準(zhǔn)備的假期等。重要的是，企業(yè)應(yīng)通過培訓(xùn)引導(dǎo)、人才使用以及人才競爭機(jī)制，形成一個“要我學(xué)”和“我要學(xué)”有機(jī)結(jié)合的企業(yè)文化環(huán)境和氛圍。比如，江汽集團(tuán)為了實現(xiàn)“每位在崗位上有貢獻(xiàn)的員工都是人才”和“讓每位員工都能成就自我”的人才觀，依據(jù)員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的三知成長路徑，為每條成和路徑設(shè)置了相關(guān)課程。每位員工根據(jù)各自的學(xué)習(xí)需求在業(yè)余時間選修自學(xué)課程，取得某一職級要求的全部課程合格證書，即可獲得該職級晉升資格的必備條件。三是企業(yè)培訓(xùn)與激勵制度相結(jié)合。企業(yè)培訓(xùn)必須與人力資源管理的其他制度尤其是激勵制度協(xié)同一致，才能使培訓(xùn)活動的效果和收益*化。并且，這種結(jié)合應(yīng)該在人力資源管理部門的統(tǒng)一規(guī)劃和指導(dǎo)進(jìn)行。對于一般的員工，采用考核制度、晉級制度和培訓(xùn)制度結(jié)合。比如，對由于技能原因?qū)е驴冃л^差的員工，可以采取培訓(xùn)的辦法提高其工作績效；對于價值觀或工作心態(tài)出現(xiàn)問題的員工，培訓(xùn)可能“出力不討好”，轉(zhuǎn)化思想不成，淘汰就是現(xiàn)實的選擇了；對于技能水平高的員工，則應(yīng)該通過技能工資制等在待遇上予以體現(xiàn)。對管理人員或者技術(shù)骨干人員，采用晉升制度、輪崗制度、項目負(fù)責(zé)制度與培訓(xùn)相結(jié)合，形成“培訓(xùn)后能使用，使用后有成果，有了成果就兌現(xiàn)”的良性循環(huán)。
5、重視知識和交流和共享。這是一個非常需要重視但相當(dāng)多的國內(nèi)企業(yè)卻依然忽視的問題。先看幾個實例。摩托羅拉公司規(guī)定，外訓(xùn)或研習(xí)人員必須通過部門會議或者研討會的方式，報告并分享所獲得的技術(shù)與知識。工程人員出差返回后，也必須上交差旅心得報告，同時將所學(xué)的東西以專題報告方式呈現(xiàn)。除安排外部講師進(jìn)行知識共享外，公司還安排內(nèi)部員工以演示文稿、內(nèi)部講座、撰寫書面文件等方式，貢獻(xiàn)專業(yè)知識，建立知識分享機(jī)制，并將教學(xué)成效納入績效考核體系之中。公司還要求員工將處快報專長傳遞到公共界面，其他成員可以隨時搜索和獲取，以提升員工獲取知識的效率?；⒉使疽灿蓄愃频囊?guī)定，凡由公司給予費(fèi)用支持的培訓(xùn)，受訓(xùn)員工回來后都有義務(wù)為公司相關(guān)人員講授培訓(xùn)的收獲或傳授課程，這是一項例行工作，而不僅僅是一項承諾。以上實例給我們的啟示是，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的知識交流、傳播、共享和積累系統(tǒng)或機(jī)制結(jié)合起來。原因很簡單，企業(yè)培訓(xùn)，充其量體現(xiàn)在部分經(jīng)理或員工身上，如果不將企業(yè)培訓(xùn)納入知識交流和共享的系統(tǒng)或機(jī)制，那么，一方面，企業(yè)的發(fā)展可能“受制”于某些知識和技能“壟斷”的個人，另一方面，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和員工的更新，很可能是建立在沒有知識積累的基礎(chǔ)上，從而企業(yè)培訓(xùn)、員工能力和企業(yè)發(fā)展都呈現(xiàn)低水平的循環(huán)。
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