員工的敬業(yè)度從哪里來？
每個機構(gòu)，單位或團體都是由廣大的員工構(gòu)成并且完成著主要的工作，員工不僅是組織的基礎(chǔ)，更是組織發(fā)展的關(guān)鍵。如何充分調(diào)動員工的積極性，讓現(xiàn)有員工自發(fā)地完成崗位工作？看似簡單的一個問題，但要真正解決好這個問題則牽扯到一個組織的方方面面。
高敬業(yè)度的員工和低敬業(yè)度的員工在行為上有如下區(qū)別：
高敬業(yè)度員工的行為特點：
- 積極工作并愿意承擔(dān)更多責(zé)任
- 對工作富有熱情，對工作的質(zhì)量負責(zé)
- 為組織塑造一種積極的形象，樂意向他人推薦組織和組織的產(chǎn)品/
服務(wù) - 理解其工作轉(zhuǎn)化為有意義的成果的過程
- 努力追求組織的目標(biāo)
低敬業(yè)度員工的行為特點：
- 對組織現(xiàn)有情況不滿意的地方較多
- 情緒低落，消極怠工，甚至常常表現(xiàn)出負面情緒
- 對工作應(yīng)付差事，也不愿承擔(dān)任何責(zé)任
- 拖拖拉拉，工作質(zhì)量也難以保證
- 執(zhí)行力差，甚至抵觸上級的指令
- 把組織的目標(biāo)當(dāng)成領(lǐng)導(dǎo)們的事，和自己無關(guān)
- 不會主動做任何與工作有關(guān)的事情
若一個機構(gòu)里面的員工的敬業(yè)度都很高，那這個機構(gòu)的就會呈現(xiàn)出一片生機勃勃的景象， 反之，就會讓你感覺到就像死水一潭，而且到處充斥著負面情緒。而這種積極地態(tài)度或者負面的情緒均會感染一大片。可以肯定的是，兩種的機構(gòu)的績效情況也會截然不同！
一般情況下，在幾乎所有的組織中，這兩種情況是都存在的。那么，到底是因為什么會出現(xiàn)這種截然不同的兩種情況呢？為什么人在不同的崗位就會表現(xiàn)出不同的態(tài)度？為什么同一個人在不同的單位也會不同的表現(xiàn)? 這是道德問題么（職業(yè)道德）？或者說這是職業(yè)修養(yǎng)不夠？回答是否定的，因為職業(yè)修養(yǎng)和潛力的發(fā)揮沒有直接的因果聯(lián)系。這一點，我們可以從心理學(xué)的角度加以探討。
根據(jù)馬斯洛的需求理論，人從一生下來一直到成人直至老去，都是有需求的。依次為：
- 生理需求（身體對食物，溫暖，性的需求）
- 安全需求（保護，秩序，穩(wěn)定的需求）
- 社會需求（愛情，友誼，歸屬感）
- 尊重的需求（尊重與肯定）
- 自我實現(xiàn)的需求（發(fā)揮潛能，實現(xiàn)理想）
前面是最基本的需求。越往后，對環(huán)境的要求也就越高。
這種需求也可以分為生存需求和心理需求兩個大的方面。當(dāng)人們僅僅是為了滿足生存需求而不考慮心理需求的時候，就會出現(xiàn)“為了讓自己看起來和環(huán)境很適應(yīng)而不得不扭曲自己的心理”這種不正常，也不健康的狀況，因為在這種情況下，人們不得不忽略自己的心理需求，轉(zhuǎn)而為了保住這個“飯碗”而把自己”偽裝”起來，實際上是讓自己處于一種或多種壓力之下，而壓力則直接影響了其潛力的發(fā)揮。比如要檢驗在單位是否存在某方面壓力時，最直接簡單的方法就是早上起來問問自己，是開開心心去上班？還是硬著頭皮不得不去上班？
當(dāng)生存需求已經(jīng)滿足后，接下來人們就會考慮心理需求了（更高層次的需求），而心理需求是否能得到滿足，或者說能滿足多少則決定于這個人所處的環(huán)境。對人們影響*的環(huán)境一是家庭，二就是其所在的單位。在單位，讓人們最能感知到的環(huán)境要求的主要來源于他（她）的直接上司。
由于每個人的性格不同，所以他的行為特點也不同，心理需求也不相同。比如一個獨立性很強，敢沖敢闖，行動迅速，并且能夠承擔(dān)責(zé)任的人就不喜歡被人指揮，更不喜歡和慢性子的人一起做事，這樣的人不喜歡追求細節(jié)，也不愿意做日?，嵥榈氖虑椤Ｔ俦热缫粋€認為所有的事情都必須按照一定的“規(guī)矩”來，更喜歡團隊合作的人，他就只適合于踏踏實實做事，而且要有讓他認可的一個“聰明”的領(lǐng)導(dǎo)，他會拒絕一切變化和冒險，而且對于來自他人的“批評”極其敏感。再比如，性格的內(nèi)向和外向是我們比較容易理解的，性格外向的人喜歡各種社交活動，口才好，喜歡在大眾面前表現(xiàn)自己；而性格內(nèi)向的人則喜歡自己獨處，即使去參加活動也是局限于自己熟悉的那個圈子里，更不喜歡在大眾面前講話。這就是他們各自的心理需求，若沒能滿足他們各自的心理需求，那就叫壓力，而這種長期的壓力就會引起負面情緒，自然就會出現(xiàn)上面所講的“低敬業(yè)度員工的行為表現(xiàn)”了。若存在這種長期的壓力，不僅對工作不利，對當(dāng)事人的身體也會造成極大的損害。這只是幾個極其簡單的例子，每個人的性格千差萬別，表現(xiàn)的形式也會千差萬別，其需求的“欲望”程度也會有很大的不同，當(dāng)人們的行為特征越明顯，相對于他這方面的需求欲望也就越高。
所以說，要管理好一個團隊，就必須了解他們的心理需求，而這種“藏”在他們心底的需求僅靠聊天談話往往是不能夠徹底了解的。要通過科學(xué)的方法測評才能得知。更重要的是，作為團隊帶頭人就必須依據(jù)每個人的特點來給他們安排工作，這就是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)問題了。只有這樣，才能充分發(fā)揮每個人的潛力，才能讓他們開心，才能讓員工們有工作的積極性，也才能從根本上解決員工的敬業(yè)度問題，也才能保證組織績效的持續(xù)增長。
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