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今天有一家山東的企業(yè)，人事經(jīng)理發(fā)來(lái)培訓(xùn)調(diào)研發(fā)，我看了一下以前受訓(xùn)的經(jīng)歷，沒(méi)想到密密麻麻寫(xiě)了很多，10個(gè)不同主題的培訓(xùn)，后面我發(fā)了我的課程大綱給對(duì)方，對(duì)方回復(fù)：王老師，你講得太簡(jiǎn)單了，我們希望聽(tīng)一些沒(méi)有聽(tīng)過(guò)的。我聽(tīng)完之后，真不知道如何說(shuō)了
銷(xiāo)售培訓(xùn)，不是培養(yǎng)天才，而是建立一套培養(yǎng)人才的體系，任何一家公司都要關(guān)心：老客戶潛力挖掘的問(wèn)題、新客戶開(kāi)發(fā)的問(wèn)題、員工潛力提升的問(wèn)題、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)化的問(wèn)題，所有的業(yè)務(wù)員每天都需要思考這些問(wèn)題，老客挖潛有哪10種方法？新客戶開(kāi)發(fā)有哪20種方法，以終為始，為了完成銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，應(yīng)該怎么做，從最容易的地方入手，培訓(xùn)效果不好好并不是學(xué)員聽(tīng)了開(kāi)不開(kāi)心，而是業(yè)績(jī)是否增長(zhǎng)，10%的學(xué)員點(diǎn)一下就懂，40%的學(xué)員教一下才懂，40%的學(xué)員教了也不會(huì)，10%的學(xué)員不會(huì)也不學(xué)，追求學(xué)員的滿意度導(dǎo)致培訓(xùn)娛樂(lè)化，忘了培訓(xùn)的效果是由結(jié)果決定的。
培訓(xùn)一定要有沉淀，培訓(xùn)結(jié)果后一定要形成制度、表格，可執(zhí)行的方案，這些方案可以讓新員工很快上手，讓合適的員工少走彎路、岔路、回頭路，讓團(tuán)隊(duì)離開(kāi)誰(shuí)都很正常運(yùn)轉(zhuǎn)，所以，銷(xiāo)售培訓(xùn)是建立在弱化員工重要性的基礎(chǔ)上，而不是一味地強(qiáng)化員工個(gè)人能力，追求英雄主義，員工的能力與組織要求只能匹配，不能超過(guò)組織能力要求，否則會(huì)選擇跳槽，當(dāng)然，如果員工能力低于組織要求，組織也會(huì)開(kāi)除員工，所以，平衡才是最重要的，太多的培養(yǎng)，只會(huì)讓員工覺(jué)得心比天高。
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