淺談技術(shù)型管理者的成長修煉
PPT講師/人力資源管理講師 李憲磊
提到技術(shù)、技能工人，大家很容易想到目前最流行的一個(gè)詞工匠精神。自2016年《政府工作報(bào)告》中*總理提出“工匠精神”之后，大家對技術(shù)型人才的成長又多了一個(gè)職業(yè)精神評判標(biāo)準(zhǔn)。
那么，究竟什么是工匠精神呢？工匠精神其實(shí)是特指工匠對自己的產(chǎn)品精雕細(xì)琢，精益求精的精神理念。工匠們喜歡不斷雕琢自己的產(chǎn)品，不斷改善自己的工藝，享受著產(chǎn)品在雙手中升華的過程，工匠們對細(xì)節(jié)有很高要求，追求完美和*，對精品有著執(zhí)著的堅(jiān)持和追求，因此，許多具備了“工匠精神”的企業(yè)往往被譽(yù)為行業(yè)里的奢侈品牌，這也使得“工匠精神”在當(dāng)今企業(yè)管理中有著重要的學(xué)習(xí)價(jià)值。
工匠精神既然是一種精神理念，當(dāng)然需要傳承和發(fā)揚(yáng)光大。作為工匠的前身技術(shù)工人，在成長的過程中自然會涉及角色的轉(zhuǎn)變，比如要通過言傳身教、通過師帶徒、通過授權(quán)等多種方式培養(yǎng)下一代接班人和技術(shù)能手等，這個(gè)過程中，我們的技術(shù)工人伴隨著企業(yè)發(fā)展需要也會逐步實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，逐步成長為技術(shù)型管理者。
那么，技術(shù)型管理者如何才能更好的實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變呢，這里筆者結(jié)合自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，針對技術(shù)型管理者的成長修煉，整理出如下八種常見誤區(qū)，希望技術(shù)型管理者能夠引以為戒，少走彎路，快速成長為企業(yè)的技術(shù)領(lǐng)航人，為企業(yè)發(fā)展提供品牌積淀支撐。
首先，擺脫不了路徑依賴的慣性思維，凡事親力親為，無法鎖定責(zé)任歸屬。這是技術(shù)型管理者早期最容易犯的錯(cuò)誤之一。作為技術(shù)型管理者，因?yàn)樽约旱募夹g(shù)功底扎實(shí)，常常看不慣或者看不上下屬的行為和做事方法，甚至經(jīng)常有自己親自干的沖動，又或者遇到下屬的“問答題”就積極主動的想辦法、做嘗試，這樣既“累”壞了自己，又得不到員工的認(rèn)可。所以，作為技術(shù)型管理者，我們面對下屬習(xí)以為常的“問答題”，甚至各種各樣的借口、抱怨，一定要擺脫路徑依賴的慣性思維。要鎖定責(zé)任歸屬，要讓下屬明確當(dāng)你提出困難時(shí)，請你提出解決方法，然后告訴我哪一個(gè)解決方法是最好的。這樣才能集中精力做好管理工作。
第二，常把工作任務(wù)本身當(dāng)成最終的目標(biāo)成果。眾所周知，如果一個(gè)重要領(lǐng)域沒有設(shè)定目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作很容易被忽視。而且，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人或者每個(gè)細(xì)節(jié)的工作。就像我們因出差去A地需要購買火車票一樣，購買火車票僅僅是一個(gè)任務(wù)而已，我們的目標(biāo)是要去A地，如果火車票緊張，我們可以通過購買飛機(jī)票、汽車票甚至騎行等方式也能夠到達(dá)A地，買火車票僅僅是解決問題的方法之一。所以，目標(biāo)導(dǎo)向是取得成功的保證。
第三，跳不出崗位職責(zé)的小框架，缺乏整體意識。日常工作中，我們常聽到這樣的話“別人的事不關(guān)我的事情，我只要干好自己的事就好。”、“如果因?yàn)閯e人的原因?qū)е挛腋刹涣耸拢@也不是我的責(zé)任。”、“他們研發(fā)部的水平不行，解決不了什么質(zhì)量問題”、“他們業(yè)務(wù)部的人員水平太低了，基本的產(chǎn)品知識都不具備”、“他們生產(chǎn)部……”等等說辭，聽上去干不好工作理直氣壯的都怪別人，實(shí)則是跳不出崗位職責(zé)的框框，缺乏整體意識。要知道職責(zé)是對工作范圍和邊界的抽象概括，如果管理者沒有整體意識，就會讓職責(zé)成為一紙空文，自然無法達(dá)成任何目標(biāo)。
第四，缺乏擔(dān)當(dāng)?shù)挠職?，無意中營造推諉之風(fēng)。實(shí)際上，所謂管理，不是管好別人，而是管好自己。人們常說，我們不能改變環(huán)境，不能改變天氣，但是我們能改變自己，這話說的雖樸素但很有道理。如果管理者不愿自我擔(dān)當(dāng)，遇到問題總喜歡推責(zé)任、找借口，那么下屬很快就能學(xué)會相互推諉扯皮。下屬不好管理的背后，往往是自己沒有管理好自己埋下的禍根。
第五，忽視激勵(lì)的價(jià)值，不懂激勵(lì)的藝術(shù)。我們都知道，激勵(lì)是為了促使員工行為改變，當(dāng)員工的工作結(jié)果或工作行為符合組織要求時(shí)，員工如果得到及時(shí)激勵(lì)，內(nèi)心深處就會有意的去重復(fù)該行為，如果再次得到激勵(lì)，那么符合組織要求的行為就會形成習(xí)慣性執(zhí)行，進(jìn)而能夠使工作效率得到提高，執(zhí)行力加強(qiáng)。當(dāng)然，當(dāng)員工有缺點(diǎn)導(dǎo)致工作結(jié)果或工作行為不符合公司要求時(shí)，要適當(dāng)?shù)膶ふ业胶玫姆矫孢M(jìn)行表揚(yáng)，幫助其改進(jìn)提升，尤其是當(dāng)員工的行為和公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀完全不符時(shí)，要公開嚴(yán)厲批評，給予警示，促使其改正，杜絕其他人再犯此類錯(cuò)誤。而且在激勵(lì)時(shí)，我們不僅要重視激勵(lì)的價(jià)值，還要懂得激勵(lì)的藝術(shù)，比如采取用實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)說話、明確公開、放大關(guān)鍵行為等方式促使大家形成集體記憶，促使員工養(yǎng)成良好的習(xí)慣，這樣才能促成良性循環(huán)，才能全面提升工作績效。
第六，過度追求計(jì)劃的完美，遲遲沒有探索的行動。說到這一點(diǎn)，我們更應(yīng)該向偉大的改革開放總設(shè)計(jì)師鄧小平學(xué)習(xí)。在改革開放初期，鄧小平針對我國的國情曾提出發(fā)展才是硬道理，發(fā)展中的問題要在發(fā)展中解決；讓一部分人、一部分地區(qū)先富起來，先富帶動后富，最終實(shí)現(xiàn)共同富裕；不管黑貓白貓，能抓住老鼠就是好貓；摸著石頭過河等論斷。30多年的改革開放成功經(jīng)驗(yàn)告訴我們過度追求計(jì)劃的完美，遲遲沒有探索的行動是無法解決實(shí)際問題，無法成功的，這條規(guī)則運(yùn)用到企業(yè)管理中同樣適用。
第七，只關(guān)注任務(wù)達(dá)成，漠視下屬成長。電影《天下無賊》中有一句經(jīng)典臺詞說得好“21世紀(jì)最重要的是什么？人才”。實(shí)踐證明，越來越多的企業(yè)重視人才成長，所以，作為企業(yè)的管理者，我們不能只關(guān)注任務(wù)的達(dá)成，忽視了下屬的成長。更應(yīng)該明白企業(yè)的經(jīng)營是什么？既不是產(chǎn)品組合，也不是服務(wù)組合，而是能力組合，這種能力組合在本質(zhì)上決定了企業(yè)與企業(yè)之間的差異，在根本上決定了企業(yè)與企業(yè)之間的強(qiáng)弱，這種能力組合就是人才的價(jià)值發(fā)揮，所以，作為管理者，我們不但要完成工作，還要注重下屬的培養(yǎng)，只有這樣，團(tuán)隊(duì)的能力組合價(jià)值才能得到*程度的發(fā)揮。
第八，“希望與授權(quán)”過多，“檢查與監(jiān)督”過少。我們常常聽到某些管理者說“我最喜歡放權(quán)，我最信任下屬，放手讓他們干活”等等之類的話，當(dāng)然我們不排除經(jīng)過充分的授權(quán)，下屬干起活來更快速高效，但是從企業(yè)管理的角度說，每一個(gè)人都有惰性，特別是在企業(yè)管理水平還處于初級階段的大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中。所以IBM前主席兼首席執(zhí)行官郭士納曾說過“人們不會做你希望的，只會做你檢查監(jiān)督的。”就是這個(gè)道理，我們既要授權(quán)，又要進(jìn)行適時(shí)的監(jiān)督檢查，放、收結(jié)合才能使我們的管理工作受控，才能更好的提高管理水平。
總之，作為技術(shù)型管理者，我們要切記：出身，既可以是成功的基石，也可以是發(fā)展的阻礙！作為技術(shù)型管理者，我們首先要調(diào)整思維觀念，要擺脫路徑依賴的慣性思維，要在克服上述八大誤區(qū)的同時(shí)，不斷的學(xué)習(xí)企業(yè)管理知識，不斷的提升自身修養(yǎng)，勤修煉，多學(xué)習(xí)，才能盡快實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，成為優(yōu)秀的管理者。
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/zixun_detail/29702.html
