-1-
今天，企業(yè)招聘選才面臨著錯(cuò)綜復(fù)雜的職場(chǎng)環(huán)境：一方面真正的人才越來(lái)越稀缺，另一方面善于忽悠的“偽人才”（ “面霸”）卻越來(lái)越多；一方面國(guó)內(nèi)缺乏有效的誠(chéng)信監(jiān)督機(jī)制，另一方面背景調(diào)查又可能導(dǎo)致高昂的成本。而假如一場(chǎng)招聘失敗，一個(gè)不理想的員工會(huì)給企業(yè)導(dǎo)致的錯(cuò)置成本（即錯(cuò)誤選用該員工產(chǎn)生的一系列過(guò)高或不必要成本，如：人工成本、培訓(xùn)成本、管理成本、機(jī)會(huì)成本、補(bǔ)償成本和沉沒(méi)成本等）將會(huì)達(dá)到企業(yè)給當(dāng)事人工資獎(jiǎng)金總額的5倍以上（據(jù)*咨詢機(jī)構(gòu)美世咨詢的調(diào)查數(shù)據(jù)）。因此，如何為企業(yè)招到可靠的員工、減少招聘失誤率，日益成為衡量招聘人員能力與招聘工作質(zhì)量的重要標(biāo)志。
而提升企業(yè)招聘工作質(zhì)量、減少招聘失誤的根本，就是要注重“以實(shí)戰(zhàn)為本的招聘選才”。之所以要強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)和招聘官招聘失誤往往就是“不實(shí)戰(zhàn)”：要么過(guò)于老套路、程式化，比如翻來(lái)覆去都是面談（非結(jié)構(gòu)化面試），要么一味地追求新奇，比如搞心理游戲、人才測(cè)評(píng)，而聊來(lái)聊去、測(cè)來(lái)測(cè)去與崗位任職的實(shí)質(zhì)要求直接關(guān)聯(lián)度不大，所以很多應(yīng)聘得高分的人實(shí)際工作能力差。
特別需要強(qiáng)調(diào)的是：今天只要一說(shuō)到招聘，大多數(shù)招聘人員馬上會(huì)想到“面試”兩個(gè)字，似乎招聘選才最主要、最有效的方法就是“面試”，這顯然是一種認(rèn)知誤區(qū)：我們說(shuō)高質(zhì)量的結(jié)構(gòu)化面試的確是招聘選才的有效方法之一，但是在“面霸”橫行的中國(guó)職場(chǎng)，沒(méi)有章法、信馬由韁閑聊式的“面試”很可能根本沒(méi)效，因?yàn)樯朴诤鲇频?ldquo;面霸”往往有更強(qiáng)的溝通表達(dá)能力、現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)力，而不少有真本事、卻很少參與應(yīng)聘（工作穩(wěn)定）的人卻拙于表達(dá)、“亮點(diǎn)”不足，因此，“面試”的方法容易讓臨場(chǎng)表現(xiàn)力好的人占據(jù)優(yōu)勢(shì)，也容易給企業(yè)選才導(dǎo)致失誤。連一代圣人孔老夫子都有過(guò)深切的體會(huì)：
因此，主要以現(xiàn)場(chǎng)表達(dá)能力作參照來(lái)決策的方式很不可靠，我們更應(yīng)該注重應(yīng)聘者的“行”，即實(shí)戰(zhàn)能力。而“以實(shí)戰(zhàn)為本的招聘選才”就是一切以滿足目標(biāo)崗位實(shí)際工作任務(wù)要求為準(zhǔn)來(lái)設(shè)計(jì)招聘的流程、選定招聘的工具和方法，始終強(qiáng)調(diào)“實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用和實(shí)證”：
l 強(qiáng)調(diào)實(shí)戰(zhàn)：以考察應(yīng)聘者實(shí)戰(zhàn)能力的模式為主導(dǎo)
l 著眼實(shí)用：以勝任崗位任務(wù)為宗旨設(shè)定考察標(biāo)準(zhǔn)
l 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)證：以可靠的案例或現(xiàn)場(chǎng)行為實(shí)證為準(zhǔn)繩
-2-
強(qiáng)調(diào)實(shí)戰(zhàn)：當(dāng)今企業(yè)界招聘考察應(yīng)聘者的主要方式有13種（詳細(xì)可參見(jiàn)本人拙作《慧眼識(shí)才》一書(shū)，北京大學(xué)出版社，2012年），而不只是“面試”這一種模式。面試，直白地說(shuō)，主要體現(xiàn)出“嘴上功夫”好不好，回答考官的問(wèn)題很好未必表示應(yīng)聘者水平很高。俗話說(shuō)得好：“是騾子是馬，拉出來(lái)遛遛”，光靠動(dòng)嘴皮子功夫的面談常常并不可靠（除非考官很嫻熟地掌握了“行為邏輯面試-BBSI”提問(wèn)追問(wèn)的豐富經(jīng)驗(yàn)和技巧）。因此，我們應(yīng)該依靠更實(shí)戰(zhàn)、更能看出應(yīng)聘者真實(shí)行為能力素質(zhì)的考察方法，最起碼，不能只運(yùn)用面談這一種方法，建議在整個(gè)招聘考察流程中，至少要設(shè)置一個(gè)實(shí)戰(zhàn)考察的環(huán)節(jié)。
而在各種招聘考察方法中，最強(qiáng)調(diào)實(shí)戰(zhàn)的考察方式有以下幾種：
l 現(xiàn)場(chǎng)操作法
l 角色扮演法
l 案例分析法
l 體驗(yàn)活動(dòng)法
l 評(píng)價(jià)中心法
在具體招聘時(shí)，到底要選用什么方法，當(dāng)然要結(jié)合招聘崗位的特點(diǎn)、職級(jí)、可操作性、成本控制等因素加以選擇。
我們來(lái)比較一下，實(shí)戰(zhàn)與不太實(shí)戰(zhàn)的不同考察方法對(duì)招聘質(zhì)量的影響：
可以看出，用“普通面談”的方法提問(wèn)，應(yīng)聘者尤其是“面霸”們可以比較輕松地講很多，因?yàn)檫@樣的提問(wèn)主要反映出應(yīng)聘者的觀念認(rèn)知能力，很難體現(xiàn)出實(shí)戰(zhàn)的能力與經(jīng)驗(yàn)（當(dāng)然第二題的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式相對(duì)比第一題更有效）；而“行為邏輯面試”更加強(qiáng)調(diào)用本人的案例或者虛擬處理一個(gè)具體難題來(lái)考察，顯然比只談?wù)J知更可靠；但最可靠的方式還是“實(shí)戰(zhàn)考察”的方法：畢竟“動(dòng)口不如動(dòng)手”，可以現(xiàn)場(chǎng)反映出應(yīng)聘者真實(shí)的能力、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)。
-3-
著眼實(shí)用：接下來(lái)談?wù)勅绾卧O(shè)定招聘考察的標(biāo)準(zhǔn)。很多企業(yè)在招聘考察應(yīng)聘者時(shí)，往往考察的要素都是“分析能力”、“溝通能力”、“創(chuàng)新能力”等等，這本沒(méi)有什么錯(cuò)，問(wèn)題的關(guān)鍵是：這些概念都比較抽象宏闊，作為考官尤其是招聘經(jīng)驗(yàn)不足的考官不太容易把握，而我們更應(yīng)該關(guān)注這些能力素質(zhì)在具體崗位上是如何體現(xiàn)的，進(jìn)而明確更深入細(xì)致的考察內(nèi)容與重點(diǎn)，我們來(lái)比較以下兩個(gè)面試問(wèn)題：
之所以說(shuō)第二個(gè)問(wèn)題質(zhì)量更高，因?yàn)檫@個(gè)問(wèn)題比第一個(gè)更具體、更有針對(duì)性即便都是“分析判斷能力”，不同崗位工程師所需要的“分析判斷能力”側(cè)重點(diǎn)是明顯不同的：機(jī)械工程師的分析判斷能力側(cè)重于機(jī)器設(shè)備發(fā)生故障時(shí)如何診斷出可能的故障點(diǎn)，而軟件工程師則側(cè)重于一段程序代碼的邏輯錯(cuò)誤何在。就是說(shuō)，應(yīng)聘者能把第一個(gè)問(wèn)題回答好、也的確有分析判斷能力和經(jīng)驗(yàn)，但應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)可能是軟件工程師的經(jīng)驗(yàn)，而我們招的是機(jī)械工程師則未必合適。
被《哈佛商業(yè)評(píng)論》和“全球第一CEO”杰克•韋爾奇并稱為“全球*的高管獵頭”（沒(méi)有“之一”?。?、億康先達(dá)的全球合伙人費(fèi)洛迪也明確指出：“最有效的招聘標(biāo)準(zhǔn)就是針對(duì)具體任務(wù)所要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)”。
總之，招聘考察標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，一切都要圍繞滿足工作勝任為目的、基于完全實(shí)用的思想、以目標(biāo)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)為考察依據(jù)。
-4-
現(xiàn)場(chǎng)實(shí)證：在招聘決策中始終要堅(jiān)信：聽(tīng)其言不如觀其行，雄辯滔滔不如眼見(jiàn)為實(shí)。因此必須要以可靠的案例或現(xiàn)場(chǎng)行為實(shí)證為招聘決策的準(zhǔn)繩。就是按照我們前述的實(shí)戰(zhàn)招聘考察方式，讓?xiě)?yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)做一件事，用真實(shí)的行為來(lái)證明自己的能力、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)；原來(lái)CCTV曾制作播出的*招聘節(jié)目《*挑戰(zhàn)》，其中一個(gè)環(huán)節(jié)就叫“實(shí)力作證”，就是用完全實(shí)戰(zhàn)的方法，讓?xiě)?yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)證明自己的相關(guān)能力和經(jīng)驗(yàn)，比如：你說(shuō)你有很強(qiáng)的推銷(xiāo)能力，那就在大街上現(xiàn)場(chǎng)做一次產(chǎn)品推銷(xiāo)活動(dòng)，水平高低立馬可見(jiàn)！
當(dāng)然，有些工作是無(wú)法現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操證明的（比如建筑行業(yè)“大型項(xiàng)目的運(yùn)作管理能力”），那么，就要應(yīng)聘者拿出本人真實(shí)可靠（可以調(diào)查追溯）的經(jīng)驗(yàn)案例來(lái)證明自己（你所說(shuō)的項(xiàng)目能夠在權(quán)威渠道查有實(shí)證、或者背調(diào)可證明）。
不過(guò)，在企業(yè)招聘實(shí)踐中，考慮到方便性、可操作性及成本控制、工作效率等因素，“面試”仍然是用得最多的招聘考察方式。即便要用面試這種模式，也一定要用“結(jié)構(gòu)化面試”而不是隨便的面談（即所謂“非結(jié)構(gòu)化面試”），因?yàn)樗麄兊男Ф却嬖诰薮蟛町悾?/span>
而結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施效果如何，最關(guān)鍵的要看是否掌握了面試提問(wèn)追問(wèn)的技巧。我把招聘考察中考官向應(yīng)聘者提出的各種各樣的問(wèn)題歸納為六類(lèi)問(wèn)題（引入式問(wèn)題、行為式問(wèn)題、虛擬情境式問(wèn)題、動(dòng)機(jī)式問(wèn)題、智力應(yīng)變式問(wèn)題和壓迫式問(wèn)題，簡(jiǎn)稱為“招聘面試經(jīng)典六問(wèn)”），而這六類(lèi)問(wèn)題中，相對(duì)而言最能考察出應(yīng)聘者實(shí)戰(zhàn)能力、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)的是兩類(lèi)問(wèn)題：
下面我用一張表來(lái)很簡(jiǎn)要地說(shuō)明一下這兩類(lèi)問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)：
這兩類(lèi)問(wèn)題在實(shí)踐中都相當(dāng)有效，不過(guò)它們的側(cè)重點(diǎn)不同：行為式問(wèn)題是了解應(yīng)聘者過(guò)去的能力、素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，而虛擬情境式問(wèn)題則了解應(yīng)聘者將來(lái)假如遇到難題會(huì)如何處理（現(xiàn)場(chǎng)給出解決方案），建議在招聘過(guò)程中將這兩類(lèi)問(wèn)題兼濟(jì)并用，互為補(bǔ)充。
長(zhǎng)期以來(lái)，“行為式問(wèn)題”在招聘中應(yīng)用很多，所以越來(lái)越多的書(shū)籍和文章都在指導(dǎo)應(yīng)聘者如何應(yīng)對(duì)考官的“行為式問(wèn)題”，因此，這類(lèi)問(wèn)題的效力近年來(lái)有所下降，建議各位更多使用“虛擬情境式問(wèn)題”。當(dāng)然這類(lèi)問(wèn)題要問(wèn)好，必須要對(duì)招聘崗位的工作過(guò)程非常清楚，能夠事先提煉出典型的問(wèn)題情境，在面試使用時(shí)就會(huì)更加有效。
總之，為更加有效地應(yīng)對(duì)越來(lái)越“聰明”的應(yīng)聘者，建議招聘工作中要深入研究和把握“以實(shí)戰(zhàn)為本的招聘選才技巧”，以確保為公司招到更可靠的人才！
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/zixun_detail/29942.html
