1.崗位定位不準確。人員招聘過程首先需要進行職位分析確定所需人員的任職資格，也就是崗位定位問題，明確崗位對員工素質(zhì)及能力的要求，然后根據(jù)單位人力資源規(guī)劃和招聘計劃進行招聘，發(fā)布招聘信息。但是企業(yè)在很多時候，對所招聘員工的工作崗位的性質(zhì)沒有一個正確的定位，對所需人才的素質(zhì)與能力沒有一個明確的要求，眼光
1.崗位定位不準確。人員招聘過程首先需要進行職位分析確定所需人員的任職資格，也就是崗位定位問題，明確崗位對員工素質(zhì)及能力的要求，然后根據(jù)單位人力資源規(guī)劃和招聘計劃進行招聘，發(fā)布招聘信息。但是企業(yè)在很多時候，對所招聘員工的工作崗位的性質(zhì)沒有一個正確的定位，對所需人才的素質(zhì)與能力沒有一個明確的要求，眼光過于局限與狹隘，因此無法制定科學完善的招聘計劃來滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要?，F(xiàn)代社會發(fā)展日新月異，企業(yè)的人才需求不可能一成不變，然而很多企業(yè)的人才招聘書還是幾年都使用那么一個模板，對招聘人員的能力與素質(zhì)要求一成不變，過于死板。很多公司不管招聘什么職位，一概要求本科學歷和3年或者是5年以上工作經(jīng)驗，我們不否認學歷的重要性，但在當今的社會大環(huán)境下，學歷應(yīng)該不是評判是否優(yōu)秀的標準，也不應(yīng)該作為一些企業(yè)招聘的限定標準。優(yōu)秀人才不是一個學歷和一個個光環(huán)，而是光環(huán)和外表下那份純粹的能力和素質(zhì)。要知道人的才能不一定與時間和所讀的學校成正比，尤其在現(xiàn)今社會高校大肆擴招的前提下。有些人很有能力，但是由于種種原因畢業(yè)于一所普通高校，這樣在簡歷選擇的時候便容易被遺棄，使企業(yè)喪失擁有優(yōu)秀人才的機會。而好的高校出來的就一定是人才嗎？名校中也有無所事事不思進取整日沉溺于戀愛游戲當中坐等畢業(yè)證頒發(fā)的人。再比如說，應(yīng)屆畢業(yè)生，沒有工作經(jīng)驗，雖然要培訓(xùn)他們需要一定的時間與資金，但是他們的學習能力十分快，只需花很少的時間去培訓(xùn)他們就可以很快的將他們帶上工作崗位來為企業(yè)創(chuàng)造利潤，年輕人往往干勁十足精力充沛，有個地方提供給他們一展拳腳，他們一定會盡自己的*努力去做好自己的工作，證明自己的能力與價值，為企業(yè)做出貢獻帶來利潤。所以，準確的定位好招聘崗位十分重要。讓真正擁有崗位所需能力的人才成功應(yīng)聘，不僅能更好的為企業(yè)創(chuàng)造效益，而且能減少人才的流動和流失。我國的現(xiàn)狀是人口多，應(yīng)該不缺乏應(yīng)聘者，但是崗位真正需要的人才卻仍處于缺失狀態(tài)，所以，企業(yè)招聘不要太格式化，定位好崗位，發(fā)布切實的崗位要求很重要。
2.招聘渠道不合理。招聘渠道是指企業(yè)獲得人才的媒介、方法。有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。內(nèi)部渠道包括晉升、調(diào)動、員工親友等。外部渠道包括人才交流會、網(wǎng)絡(luò)、刊登報紙廣告、獵頭公司等。企業(yè)通過普通招聘方式，如刊登報紙廣告、參加招聘會等很難找到合適的人才，這是因為真正成熟的優(yōu)秀人才一般都會被自己的老板重用，不會特別關(guān)注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作。他們即使需要跳槽，一般會通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。即使有才華出眾者，往往由于人際關(guān)系能力較差、以自我為中心、難以與人合作等原因，頻繁跳槽。而內(nèi)部招聘則容易引起內(nèi)部的勾心斗角，不公平競爭，裙帶關(guān)系，影響員工的工作積極性。另外，由于找到的高級人才年薪很高，遠遠超過企業(yè)內(nèi)的其他人才，經(jīng)常可能產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的不良情緒，產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的矛盾，到時候他們可能會不配合這些新人的工作而想看笑話，不利于企業(yè)工作的順利開展。 另外，現(xiàn)今社會熟人推薦是求職“捷徑”。據(jù)有關(guān)資料顯示無論是招聘高層管理者，還是中層經(jīng)理或者一般員工，熟人推薦是企業(yè)最樂于使用的方式。數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)高層管理者外部招聘，有46.17%的企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來的；中層管理者的外部招聘中，也有超過一半的(50.85%)企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來的；一般員工的招聘就更脫離不開這個怪圈，高達60.85%的企業(yè)通過“圈子”吸納人才。企業(yè)使用“關(guān)系戶”，究竟是喜是憂？當然熟人推薦來的人可信度比較高，對對方的情況和背景也可以了解得比較清楚，用人上較為放心。但是，通過員工舉薦來招聘的方法，從長遠來看對企業(yè)并非有益，不僅會涉及到公司中會出現(xiàn)的“裙帶關(guān)系”，更會使公司內(nèi)部人際關(guān)系可能會因為非工作因素的介入而變得復(fù)雜，牽扯不清。
3.招聘團隊的非專業(yè)化。對企業(yè)的第一印象往往是通過招聘人員來實現(xiàn)的。首先若是招聘人員精神抖擻器宇軒昂，那么這家企業(yè)的企業(yè)文化與規(guī)章制度肯定是比較先進的，是有實力的，我們希望進入其中的驅(qū)動力就大一些，選擇它的機會就會多一些。其次，在招聘人員選擇簡歷來進入下一輪的面試的時候，他們往往不清楚崗位所需要的人才標準，因此無法做到合理的篩選。再次，在他們進行面試的時候，他們不清楚選擇的標準與方法，對崗位的介紹也不明確，缺乏招聘必要的方法常識與甄選藝術(shù)，也就無法科學的選出企業(yè)所需的人才，影響招聘的效果。因此，招聘團隊是否專業(yè)直接影響招聘的質(zhì)量。 招聘團隊的非專業(yè)化還表現(xiàn)在招聘時。招聘工作人員對評判尺度難以把握,操作主觀隨意性大, 難以發(fā)揮各種甄別測評工具的效用。招聘人員對應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標準, 而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻, 甚至僅是憑對應(yīng)聘者的感覺和個人好惡來選擇人員，這樣就又會損失一批有能之人。還可能在沒有合格人才的時候降低標準，破格錄取，這勢必將影響整個企業(yè)員工的素質(zhì)，影響企業(yè)長久的利益與發(fā)展。
4.考察人才方式過于呆板。尤其在中小企業(yè)中，招聘的形勢更為呆板，所以給人們留下“招聘就是提問和判斷，面試就是閑聊”的誤區(qū)。那么企業(yè)慣用什么方式考察人才？ 據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)在對高層管理者的評價時，有74.04%的企業(yè)選擇經(jīng)驗性面試，56.38%的企業(yè)選擇對其背景進行調(diào)查，另有43.62%的企業(yè)選擇對其進行知識考試。在對中層管理者進行選拔時，高達83.19%的企業(yè)使用經(jīng)驗性面試，56.17%的企業(yè)選擇知識考試，對其背景進行調(diào)查的企業(yè)占42.13%。招聘普通員工中，77.02%的企業(yè)進行經(jīng)驗性面試，64.47%的企業(yè)選擇對其進行知識考試，20.43%的企業(yè)對其背景進行調(diào)查。由此可見，企業(yè)在選拔人才人，最注重的是以往的工作經(jīng)驗，以過去的經(jīng)驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分企業(yè)也很注重知識掌握的程度，而且越是普通員工，就越注重知識能力，除了專業(yè)知識，還有語言運用能力、數(shù)字能力、分析統(tǒng)計的能力、學習的能力等等，不過，調(diào)查同樣顯示出，目前我國企業(yè)對員工的心理測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對應(yīng)聘者進行心理測驗的不足三分之一，普通員工中，僅有18.09%的企業(yè)會對其進行心理測試。企業(yè)在對候選人進行選拔的時候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，這是目前企業(yè)在招聘中存在著的普遍缺陷。
5.沒有合理的招聘計劃。企業(yè)招聘只有在需要的時候才做，許多時候是臨時抱佛腳，出現(xiàn)危機時匆忙地進行招聘或為了短暫的目前的利益需要而招聘員工，現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒有一個完整的長久的招聘計劃，這樣就很容易使標準降低，或者忽略應(yīng)聘者的負面因素。一份好的招聘計劃書是招聘過程成功實施的關(guān)鍵，沒有一個長遠的合理的招聘計劃就會導(dǎo)致企業(yè)短期利益*，但長遠虛弱的現(xiàn)象。企業(yè)的招聘應(yīng)該是一個連續(xù)的過程，應(yīng)在沒有招聘需求情況下仍然對外招聘企業(yè)可能需要的人才，儲放在備用名單之內(nèi)，健全企業(yè)的人才儲備庫。
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