面試 是在人員招聘中廣泛使用的測(cè)評(píng)手段。令人遺憾的是，這樣一種用得很普遍的技術(shù)，在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用水平卻普遍比較低，突出表現(xiàn)在面試提問的隨意性較強(qiáng)、實(shí)施過程不規(guī)范、侵犯?jìng)€(gè)人隱私等方面，以致于給單位造成了不應(yīng)有的損失或不必要的官司(如面試中侵犯?jìng)€(gè)人隱私)。下面我們就當(dāng)前面試實(shí)踐中的常見問題進(jìn)行討論。
一、實(shí)施程序不規(guī)范
在人員招聘中，我們經(jīng)?？吹揭恍┯萌瞬块T組織實(shí)施不力、實(shí)施程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在面試試題的保密措施不嚴(yán)、應(yīng)試者的面試順序任意指定、應(yīng)試者的面試題目難度不同、應(yīng)試者的面試時(shí)間長(zhǎng)短不一等，從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平，敗壞用人單位 的形象。這個(gè)問題應(yīng)該引起用人單位的高度重視，因?yàn)閺哪撤N意義上來說，面試實(shí)施程序的規(guī)范性、公平性比面試設(shè)計(jì)的好壞、面試考官 的技術(shù)水平高低更重要，因?yàn)槊嬖噷?shí)施程序規(guī)范與否是每一位應(yīng)試者能直接感受到的，不規(guī)范的面試程序會(huì)使應(yīng)試者內(nèi)心產(chǎn)生不公平感，這種不公平感一旦產(chǎn)生就很難通過面試設(shè)計(jì)來改變。
二、面試者缺乏素養(yǎng)
有人可能會(huì)說，面試人人會(huì)做，誰也不比誰差到哪里去。其實(shí)不然，面試是一項(xiàng)很需要技術(shù)和技巧的活動(dòng)。人的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和個(gè)性特點(diǎn)都是經(jīng)過相當(dāng)長(zhǎng)的社會(huì)交往和實(shí)踐才逐漸形成的，而考官通常只有半個(gè)小時(shí)或40分鐘時(shí)間的面試去判斷應(yīng)試者的這些特點(diǎn)，這談何容易?。?！也難怪早期西方的調(diào)研表明，企業(yè)隨意性的面試結(jié)果與錄用后任職者的工作績(jī)效的相關(guān)幾乎為0，這意味著通過傳統(tǒng)的面試選拔出來的人員的工作績(jī)效與不用任何方法隨機(jī)抽選出來的人員沒什么差別，也就是說，傳統(tǒng)的面試并沒有有效地評(píng)價(jià)應(yīng)試者。由此可見，要通過短時(shí)間的面試較準(zhǔn)確地了解和評(píng)價(jià)一個(gè)人是很不容易的。
在面試過程中，不論是傾聽與觀察，還是提問與評(píng)價(jià)，都需要考官掌握精湛的面試技術(shù)，不然就不能客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)試者。在實(shí)踐中，考官的面試技術(shù)水平差異很大，我曾經(jīng)經(jīng)過對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)，面試專家比企業(yè)人力資源管理者的面試效果明顯要好，而人力資源管理者比一般業(yè)務(wù)主管的面試水平又高出一籌。其實(shí)，面試考官事前是否經(jīng)過培訓(xùn)對(duì)其面試效果也是有顯著影響的。為此，我們主張?jiān)诿嬖嚽耙獙?duì)所有的面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，以便更好地把握一些基本的面試技巧，保持考官間評(píng)價(jià)尺度的一致性。
三、面試提問隨意
面試提問很隨意也是面試中常見的問題。長(zhǎng)期以來，一些用人部門主管的長(zhǎng)官意識(shí)太濃，在面試前沒有什么準(zhǔn)備，面試中想問什么就問什么，這樣做一是不利于系統(tǒng)地考察應(yīng)試者的真實(shí)水平，把寶貴的面試時(shí)間浪費(fèi)在東拉西扯中；二是這種做法會(huì)使應(yīng)試者感到面試太主觀隨意，從而對(duì)用人組織和面試考官產(chǎn)生不良印象。另外，在面試實(shí)踐中，有時(shí)由于考官自己對(duì)某個(gè)話題特別感興趣，所以在那個(gè)話題上追問了許多無關(guān)緊要的細(xì)節(jié)問題，這也是很不可取的。比如，在某商場(chǎng)的招聘面試中，由于主考官是位熱衷于股市的人士，結(jié)果當(dāng)他在面試中發(fā)現(xiàn)一位似乎很精通股市的應(yīng)試者時(shí)，他就忘了自己的主考官身份，辟天蓋地地問了許多有關(guān)股市方面的具體問題：
1.你認(rèn)為近期股市的走勢(shì)如何？
2.近期可否購(gòu)進(jìn)“儀征化纖”？
3.……
這樣的面試提問不僅不能有效考察出應(yīng)試者的相關(guān)素質(zhì)，而且容易敗壞招聘單位的名聲。當(dāng)然，如果上述問題與職位要求有關(guān)聯(lián)，那還情有可原。
四、面試評(píng)價(jià)主觀隨意
面試評(píng)價(jià)是由考官根據(jù)應(yīng)試者在面試中的表現(xiàn)給出的，所以面試評(píng)價(jià)從客觀上講一定會(huì)受考官主觀因素的影響，在實(shí)踐中我們總是力求控制這種主觀影響，使面試評(píng)價(jià)比較客觀公正。但在現(xiàn)實(shí)招聘和選拔中，我們經(jīng)常看到有的考官在面試評(píng)價(jià)時(shí)主觀隨意，看誰順眼些就給誰打高分，或者誰的觀點(diǎn)合乎自己的胃口就給誰打高分，這都是不可取的。這樣做的結(jié)果，不論是對(duì)考官自己所在的單位還是應(yīng)試者來說都是不利的。作為一名考官，首先在思想意識(shí)上要有為組織負(fù)責(zé)、為全體應(yīng)試者負(fù)責(zé)的觀念，這樣才可能認(rèn)真地對(duì)每一位應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)價(jià)，這也是組織和應(yīng)試者對(duì)面試考官的期望和要求。
五、侵犯?jìng)€(gè)人隱私
在面試實(shí)踐中，我們經(jīng)?？梢钥吹接萌藛挝粫?huì)問一些涉及應(yīng)試者個(gè)人隱私的問題，諸如“你有男朋友嗎？”“你贊成婚外性行為嗎？”“你跟異性同居過嗎？”“如果客戶對(duì)你提出性要求，你怎么回答？”“如果老板騷擾你，你怎么辦？”許多人認(rèn)為只要不違反法律法規(guī)，單位可以根據(jù)考察需要問一些與隱私有關(guān)的問題。問題是，許多侵犯?jìng)€(gè)人隱私的問題并不是與工作有關(guān)的，諸如“你是否贊同婚前同居？”之類的問題與工作沒有任何關(guān)系。另一方面，隨著我國(guó)對(duì)外開放的不斷深入，人們的自我保護(hù)意識(shí)越來越強(qiáng)，如果單位侵犯了個(gè)人的隱私，個(gè)人可以對(duì)單位的侵權(quán)行為提出起訴，這對(duì)一個(gè)單位來說*不是什么光彩的事?，F(xiàn)在，已有越來越多的應(yīng)試者開始抱怨用人單位侵犯了他們的隱私，例如去年有人曾對(duì)廣州地區(qū)15名應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，５名男生中有１名在面試時(shí)被問及有無女友的問題，10名女生中則有７名被問到“有無男朋友”等類似與個(gè)人隱私有關(guān)的問題，其中６人覺得“有點(diǎn)兒難堪以及不太愉快”，只有１人大方地表示不介意回答這類問題。一位被采訪的暨南大學(xué)女同學(xué)憤憤不平地對(duì)記者說：“我的私生活與找工作有關(guān)嗎？”由此看來，這個(gè)問題如果不引起用人單位的注意，可以說是后患無窮。
六、面試中的歧視
“你家庭幸福嗎？”這句話如果出自朋友之口，倒讓人倍感溫暖。可如果這句話出自招聘單位之口，而且作為應(yīng)聘的條件之一，那么實(shí)際上這是招聘單位對(duì)應(yīng)試者的歧視。近些年，招聘面試中以種種歧視對(duì)待應(yīng)聘者的新聞不斷充斥報(bào)端。而更為可怕是，許多用人單位并沒有認(rèn)識(shí)到這種歧視的危害性，反而認(rèn)為這是用人單位的權(quán)力。
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/zixun_detail/3014.html
