面試維度是指通過面試方式要考察的被試者具體素質指標。面試維度是根據(jù)面試的形式特點從被試者的所有測試指標（維度）之中挑選出來的。那么面試這種測評 形式究竟適合哪些測試指標呢？面試的維度應該如何表現(xiàn)，這是我們要在這里討論關鍵問題。
以崗位為中心開展測評活動，首先需要系統(tǒng)的認識待測的崗位。前面我們提到通過工作分析來了解崗位的工作目標、工作職責與任職資格。任職資格是基本達到崗位任職水平的資格標準，是完成崗位工作所要求的*標準。勝任特征模型是這個崗位的優(yōu)秀任職者應該具備的素質特點的組合。針對特定崗位的任職資格或勝任特征模型就能夠確定我們的測評維度。
不同的測評形式，適宜測試的維度不同。面試維度是根據(jù)面試具備雙向交流、直接觀察的特點從全部測試維度中挑選出來的。比如某公司市場經理應該具備的素質包括：應變能力 、溝通能力、組織管理能力、戰(zhàn)略管理能力、公文寫作能力、分享意識等。上述適宜面試的維度包括“溝通能力”、“應變能力”、“組織管理能力”，需要注意的是被試者的“戰(zhàn)略管理能力”也可以通過面試得到展現(xiàn)，面試考官可以對該指標進行評價，但測試者在進行測試手段選擇的過程中應該注意各種測試方法對特定測評維度的測評效度，如果在面試的同時，被試者還要接受無領導小組討論或公文筐測試，那么通過面試對被試者的“戰(zhàn)略管理能力”進行評價就不是*的選擇。
面試維度的解釋一直是面試工作中的難點。面試中雖然可以考察被試者的“溝通能力”，但每個面試考官對溝通能力的解釋不同，很多崗位都需要溝通能力，但不同崗位所要求的溝通能力肯定不同，企業(yè)對銷售經理與技術經理溝通能力的要求肯定是存在差異的。如何根據(jù)崗位的特點對面試維度進行準確定義，一直以來都是測評界普遍關心的問題。
通過工作分析和勝任素質分析能夠發(fā)現(xiàn)面試的維度，這僅僅是有關確定面試維度工作的第一步，只有對面試指標進行定義并建立評價標準才能完成面試維度的操作過程。在此需要補充的是面試維度的定義又有三種：典型行為定義、操作定義和極端特征定義。上述三種定義方式能夠幫助面試考官快速建立面試指標的評價標準。
a、典型行為描述式：詳盡的列出被試者可能給出的答案或可能表現(xiàn)的行為，并將每種答案或行為依據(jù)對被試者素質的影響程度分別賦予不同的分值。
舉例：團隊管理能力
一般定義 關注團隊共同目標，注重團隊成員的反應，并發(fā)揚民主風格，積極協(xié)調內部成員之間的不同意見，可以推動團隊工作的進程，在工作中主動承擔責任，并發(fā)揮示范作用。
典型行為描述式：
關注團隊共同目標 3分
關注團隊成員的反應 2分
協(xié)調內部不同意見（公平）3分
推動團隊工作進程 1分
主動承擔責任，發(fā)揮示范作用 1分
b、操作定義：描述面試維度理想的行為表現(xiàn)，即體現(xiàn)這些維度特征的具體行為表現(xiàn)，也就是所謂的測評指標。
舉例：言語表達能力
一般定義 針對不同的聽眾采用不同的方式、風格將自己的思想、觀點以言語的方式明白無誤地表達出來，并試圖讓聽眾接受的能力。
操作定義
a、理解他人的意思；
b、口齒清晰，具有流暢性；
c、內容有條理、富于邏輯性；
d、他人能理解并具有一定的說服力；
e、用詞準確、恰當、有分寸。
c、極端特征定義：確定將面試維度的高分特征與低分特征，并將兩者相對應。
舉例：邏輯思維
要素名稱
高分者特征
邏輯思維 說理充分；論證嚴密；分析、歸納正確；思維的邏輯性強；思維面廣
低分者特征
說理不充分；論證不嚴密；推論不正確；思維面窄
這三種方式各有其特點：典型行為描述定義雖然詳細，但若要系統(tǒng)地預想出被試者可能給出的各種答案或得現(xiàn)得行為，比較出各種答案或行為之間的差距，并賦予其不同的分值，肯定是非常困難的事情；操作定義強調“理想的行為表現(xiàn)”，缺乏針對同一維度不同行為表現(xiàn)的比較，這可能會使評分成為面試考官個人意志的體現(xiàn)，缺乏必要的行為依據(jù)；極端行為特征定義只告訴我們哪些是“最好的”與“最差的”，在具體的評價過程中，被試者的行為表現(xiàn)不可能表現(xiàn)出明顯的特征化，因此，這種方法顯然缺乏操作性。
我們建議對于面試維度的定義遵循以下幾個原則：
1)以具體的行為表現(xiàn)為基礎。
2)對維度進行二次分解，分解構成一個維度的不同的素質剖面。
3)素質剖面要能夠體現(xiàn)不同崗位對同一維度的要求差異。
4)素質剖面之間要相對獨立，不能有較大的交叉。
適宜面試的常用維度
通過面試的形式能夠測試被試者的素質維度有很多，所以我們不可能無窮盡的列舉出來。但我們可以分析這些素質維度之間的兩個共同點，即通過直接觀察能夠判斷、通過交流可以判斷。下面就列舉幾個常用的面試維度
1.分析能力 ：對事物能從宏觀方面總體考慮；對事物能從微觀方面考慮其各個組成成份；能注意整體和部分間的關系及各部分間的有機協(xié)調組合。
2.言語能力：口齒清晰，流暢；內容有條理、富邏輯性；用詞準確、恰當、有分寸。
3.理解能力：能夠正確地理解他人觀點，并在回答問題的過程中充分表現(xiàn)出來。
4.計劃能力：能夠根據(jù)任務特點與內外部環(huán)境因素制定切實可行的計劃，或對工作進行有效的規(guī)劃
5.組織能力：根據(jù)工作目標發(fā)現(xiàn)完成任務需要的各種資源，按照工作計劃整合所需資源的能力。
6.協(xié)調能力：能夠有效地發(fā)現(xiàn)不同意見的根本性分歧，從全局角度出發(fā)，積極、主動地對持有不同意見的各方進行說服，促進各方達成共同的目標與統(tǒng)一的意見。
7.應變能力：處于壓力狀況下能夠思維反應敏捷；考慮問題周到。
8.情緒穩(wěn)定性：在壓力狀況下或遭遇困境時，能夠保持情緒穩(wěn)定的狀態(tài)，個人情緒不隨環(huán)境或境遇的變化產生大的波動。
建立評價標準
前面我們談到了維度定義的方式，很多人認為維度定義與評價標準是一回事，這種認識是錯誤的。維度定義只是明確的說明指標的內涵，而評價標準是要分清針對同一維度，那些行為是“好的、一般的、差的”行為表現(xiàn)。
面試測評 標準，就是面試考官評定被試者表現(xiàn)的尺度。面試測評的根本目的，是要衡量被試者的能力素質、資格條件是否符合擬任職位對人員的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而被試者的能力素質、資格條件，是通過被試者在面試中的言語和行為表現(xiàn)來體現(xiàn)的，面試考官將被試者的表現(xiàn)與職位的要求相對照，并對二者相一致的程度給出具體的數(shù)量化的描述，這是面試評分的基本思路。
評價標準通常包含有三個方面的內容：一是指標，即反映應考者的素質的典型行為表現(xiàn)；二是刻度，即描述這些行為所體現(xiàn)的各種能力和心理素質的數(shù)量水平或質量等級的量表系統(tǒng)；三是聯(lián)系規(guī)則，即一定刻度與一定指標間的對應關系。例如：計劃、組織能力的評價標準：
好：前期計劃周密，可行性強，從會議的各個環(huán)節(jié)出發(fā)，綜合籌劃，實施步驟嚴密，主次分明。對突發(fā)事件安排處理妥當，具有較強的協(xié)調能力。
中：計劃可行，組織實施環(huán)節(jié)主次得當，但欠周密。對突發(fā)事件能提出相應的處理辦法，協(xié)調能力一般。
差：計劃漏洞較大，可行性較差。對付突發(fā)事件措施不力，協(xié)調能力差。
在設計面試評價表時，可把面試標準等級按三點、五點、七點尺度進行劃分，每一等級賦予一定的標準內容，如將面試成績按優(yōu)、良、中、差劃分為四個等級。每一項面試內容均可按照這四個等級劃定評分標準。
等級量化就是對各評價標準等級予以標度。標度一般有兩種基本形式：一是定量標度，就是采用分數(shù)形式進行標度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隸屬度函數(shù)中的90分以上，90～80，80～60，60分以下等等。二是定性標度，如采用“優(yōu)、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進行標度。當然定性標度與定量標度實際上存在著一定的對應關系，可以互相置換。
測評標準的完整結構形式是：測評標準=測評項目+測評指標+水平刻度
測評項目：是面試所要測評的素質項目。
測評指標：是能夠反映測評項目的行為表現(xiàn)，如對于“語言表達能力”這個測評項目，可以敘述、描寫、議論三種典型的語言行為表現(xiàn)為指標來加以反映。
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