突破人才經(jīng)營的瓶頸
講師：康至軍 瀏覽次數(shù)：2559
課程描述INTRODUCTION
突破人才經(jīng)營的瓶頸培訓
培訓講師：康至軍
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
突破人才經(jīng)營的瓶頸培訓
【課程特色】
以高層管理團隊為中心。本課程真正面向企業(yè)核心團隊研發(fā)，基于在過去20年間與超過300位企業(yè)創(chuàng)始人深度合作的咨詢經(jīng)驗，以及對谷歌、華為、萬科等優(yōu)秀企業(yè)實踐的持續(xù)研究。
聚焦企業(yè)現(xiàn)實痛點和問題。課程內(nèi)容模塊秉持一貫的“實用、以問題為中心“的原則，緊扣企業(yè)在組織和人才管理中的痛點和盲區(qū)，從理念和工具兩個方面提供務實的學習內(nèi)容，道術兼?zhèn)洹?/span>
本課程先后在領教工坊、南京大學EMBA班、和君總裁班等面向上市公司董事長、ceo等上千名企業(yè)核心高管進行授課，內(nèi)訓客戶包括招商銀行、農(nóng)信社聯(lián)合社、國家電網(wǎng)、普天新能源等國有企業(yè)，也包括蘇寧云商、綠城服務集團、銳捷網(wǎng)絡、科瑞控股等細分領域的領軍民營企業(yè)，受到客戶決策層的高度贊譽
【學習收獲】
通過本課程學習和研討，高管層可以：
建立組織和人才管理的戰(zhàn)略性視角；
把握突破人才經(jīng)營瓶頸的六個杠桿點；
掌握華為、萬科、海底撈等企業(yè)的優(yōu)秀實踐；
找準公司組織和人才管理的短板，建立可行的提升計劃。
【課程模型】
本課程系統(tǒng)提煉了快速發(fā)展型企業(yè)的組織和人才管理痛點，總結為人才經(jīng)營突破的1-2-3模型，提供了真正的決策者視角
【課程綱要】
一、理念篇：經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人才
觀點：知識資本和創(chuàng)意精英的崛起。
案例：華為人力資源管理綱要2.0的啟示。
洞察：管理4.0的演進——福特、豐田、惠普、谷歌。
總結：從業(yè)務高手到人才經(jīng)營大師。
二、方法篇6-1：面向未來的精準人事決策
數(shù)據(jù)：即使提拔內(nèi)部人才，成功率也僅有35%
模型：精準選拔人才的3個關鍵成功因素
案例：華為內(nèi)部人才晉升的實踐要點
案例：企業(yè)如何找準、用好空降兵？
焦點：vuca時代，如何選準高潛力人才？
前沿：從選人，到營造吸引人才的土壤。
總結：做出正確的人事決策，是掌控組織運轉的*方法。
三、方法篇6–2：干部隊伍建設-提高企業(yè)家精神的濃度
透視：“華為花力氣*的，是干部隊伍建設。”
要點：管理者選拔、培養(yǎng)、考核、激勵的關鍵難點和對策
案例：龍湖事業(yè)合伙人實踐解讀
總結：戰(zhàn)略執(zhí)行、組織建設與文化傳承的樞紐：干部隊伍
四、方法篇6–3：關鍵人才運營-抓住撬動戰(zhàn)略執(zhí)行的杠桿
案例：華為“少將連長”背后的邏輯
案例：小米的客服和迪斯尼的清潔工
方法：關鍵人才管理五步法（SHARP模型）
總結：把最優(yōu)秀的人才，配置到最創(chuàng)造價值的關鍵崗位上
五、方法篇6–4：激勵-理解人性，引導需求
案例：華為激勵實踐解析
案例：萬科事業(yè)合伙人解析
案例：龍湖事業(yè)合伙人與萬科實踐的對比
模型：高績效導向的三個激勵原則
總結：激勵體系如何讓組織始終充滿活力
六：方法篇6–5：文化-可以把戰(zhàn)略當早餐吃掉
觀點：共享的價值觀-而非命令-塑造和牽引員工的行為
案例：阿里、華為、龍湖各自的文化與價值觀體系
方法：真正將企業(yè)文化落地的6項有力措施
案例：如何建立以客戶為中心、創(chuàng)新的企業(yè)文化
總結：優(yōu)秀企業(yè)的兩條紐帶——利益的紐帶和價值觀的紐帶
七：方法篇6–6：組織-平臺化、敏捷、密聯(lián)戰(zhàn)略
聚焦：組織變化的趨勢-客戶導向、敏捷、創(chuàng)新
案例：從管控到賦能——海底撈的組織變革解析
案例：京東、中興等如何打破組織的邊界
工具：打造無邊界組織的4個杠桿
總結：如何讓組織始終保持活力
突破人才經(jīng)營的瓶頸培訓
轉載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/232768.html
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- 康至軍
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