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管理者識(shí)人選才培訓(xùn)

又名：《精準(zhǔn)招聘》、《識(shí)人選才與用人技巧》、《非人力資源管理者的選人用人技巧》
備注：
1、內(nèi)訓(xùn)時(shí)間只有1天時(shí)，以下課綱會(huì)根據(jù)客戶需求進(jìn)行調(diào)整，刪減掉客戶沒有需求的章節(jié)內(nèi)容；
2、內(nèi)訓(xùn)時(shí)間2天時(shí)，根據(jù)客戶需求，明確需要重點(diǎn)講解的章節(jié)，對不重要的章節(jié)內(nèi)容進(jìn)行微調(diào)。

課程導(dǎo)語
俗話說：“選對人，是前提；巧用人，有妙法。”
看似簡單的“識(shí)人選才”技巧，背后大有文章可循。
如何從管理學(xué)和心理學(xué)角度提升“選對人和巧用人”的人力資源管理水平呢？
如何借助面試工具、現(xiàn)場模擬、提問、追問、觀察等手段快速、精準(zhǔn)選對人？
如何通過潛力測評、教練式溝通技巧、心理學(xué)常識(shí)來提升巧用人的領(lǐng)導(dǎo)力呢？

課程重點(diǎn)
1.提升管理者對選人與用人的重視程度
2.教授管理者如何正確選人和巧妙用人
3.掌握常用的面試技巧、工具及方法論
4.掌握管理者的教練技術(shù)、績效面談法
5.提升識(shí)人用人的管理技巧和領(lǐng)導(dǎo)能力
課程收益
1.提升面試實(shí)戰(zhàn)技巧，如：半結(jié)構(gòu)化面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、壓力面試、情商測試等；
2.從心理學(xué)角度如何提問和觀察候選人，如何識(shí)別候選人的真?zhèn)危睦硭刭|(zhì)和內(nèi)在特點(diǎn)；
3.提升識(shí)人、用人的實(shí)戰(zhàn)技巧，掌握績效面談的方法論和操作步驟，掌握教練輔導(dǎo)技術(shù)；
4.提高學(xué)員人力資源管理知識(shí)和技能，提高在組建發(fā)展團(tuán)隊(duì)過程中的管理思維和領(lǐng)導(dǎo)力。

課程特色
1.實(shí)用性強(qiáng)：注重實(shí)戰(zhàn)，理論結(jié)合實(shí)際，深入淺出講解，易懂易學(xué)易會(huì)；
2.案例豐富：豐富的案例庫，精選視頻和文字素材，引發(fā)共鳴印象深刻；
3.教學(xué)生動(dòng)：用極幽默生動(dòng)的教學(xué)方式傳遞經(jīng)典實(shí)用的管理常識(shí)和技巧；
4.*師資：行業(yè)內(nèi)*的專業(yè)講師，注重實(shí)戰(zhàn)、因材施教和落地效果。
適合學(xué)員
1.業(yè)務(wù)部門管理者
2.公司中、高層管理者
3.人力資源和非人力資源崗位管理者

課程大綱
備注：講師會(huì)根據(jù)客戶的培訓(xùn)需求適當(dāng)調(diào)整授課內(nèi)容，以下大綱僅供參考。
第一章對面試官的要求
1.面試官的核心能力
.十項(xiàng)通用能力
.一項(xiàng)核心能力
.觀看視頻案例
2.面試官的職業(yè)素養(yǎng)
.公正與客觀
.親和與專業(yè)
3.面試官的內(nèi)在修煉
.提高感受性
.降低情緒化
.觀看視頻案例
4.管理者應(yīng)重視面試工作
.面試官代表企業(yè)形象
.看走眼，后果很嚴(yán)重

第二章經(jīng)典的面試案例
1.麥克利蘭的冰山模型
.閱讀文字案例
.觀看視頻案例
.案例研討和總結(jié)
2.面試中做減法很重要
.閱讀文字案例
.案例研討和總結(jié)
3.系統(tǒng)思考招聘和培訓(xùn)
.閱讀文字案例
.案例研討和總結(jié)
4.知人、知面、知其心
.觀看視頻案例
.案例研討和總結(jié)
5.問題員工與“巨嬰癥”
.觀看視頻案例
.案例研討和總結(jié)
6.上述案例引發(fā)深度思考

第三章半結(jié)構(gòu)化面試法
1.半結(jié)構(gòu)化的實(shí)用價(jià)值
.半結(jié)構(gòu)化面試問什么？
.問題設(shè)計(jì)與時(shí)間掌控
2.崗位分析與精準(zhǔn)提問
.第一步：提煉關(guān)鍵能力
.第二步：關(guān)鍵能力“行為化”
.第三步：針對行為特點(diǎn)的“量化面試”
3.行為面試法具體應(yīng)用
.什么是行為面試法
.行為面試的方法論
.觀看視頻學(xué)習(xí)行為面試法
.行為面試注意事項(xiàng)與演練
4.追問技巧與現(xiàn)場演練
.如何追問？
.現(xiàn)場演練
.觀看視頻案例

第四章無領(lǐng)導(dǎo)小組研討
備注：無領(lǐng)導(dǎo)小組研討的英文簡稱是：LGD
1.LGD面試原理
2.LGD考察什么？
.目標(biāo)管理
.計(jì)劃組織
.團(tuán)隊(duì)協(xié)作
.溝通表達(dá)
.其他要素
3.LGD評分表和打分細(xì)則
.輪流發(fā)言階段
.自由討論階段
.總結(jié)陳述階段

4.LGD*題型
.題型演變
問題解決小組
博弈共贏討論
.模擬練習(xí)
.現(xiàn)場點(diǎn)評
.注意事項(xiàng)
5.觀看真實(shí)LGD視頻
.視頻1-問題分析與解決
.視頻2-情緒管理和表現(xiàn)（a）
.視頻3-情緒管理和表現(xiàn)（b）
6.學(xué)員討論和講師點(diǎn)評
.情緒化表現(xiàn)案例
.沖突處理和情緒管理案例

第五章情商與壓力面試
1.情商測試
.自我認(rèn)知
.情緒理解
.情緒表現(xiàn)
.情緒互動(dòng)
.情緒感染
2.求職動(dòng)機(jī)
.職業(yè)定位
.職業(yè)選擇
看重什么？
評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)？
職業(yè)取舍？
.職業(yè)成就
成就感來源
成就感識(shí)別

3.壓力面試
.什么是壓力？
.什么是壓力面試？
.為什么使用壓力面試？
.壓力面試的注意事項(xiàng)？
.角色扮演-不正確的壓力面試
.正確壓力面試的SOP
.壓力面試下選人標(biāo)準(zhǔn)
情緒穩(wěn)定
情緒互動(dòng)
理性思考
對事不對人
.壓力面試的注意事項(xiàng)
面試官人數(shù)
面試前導(dǎo)語
尋找壓力源并追問
壓力面試的結(jié)束語
.現(xiàn)場演練：壓力面試

第六章測評工具與識(shí)人
1.霍蘭德職業(yè)傾向測試
.用工具測試候選人的優(yōu)劣勢
.霍蘭德測試能否反應(yīng)穩(wěn)定性
.閱讀測評案例和現(xiàn)場研討
2.*思維偏好方法論
.對人腦的研究
.思維偏好與工作潛力
.思維偏好四象限分析
.現(xiàn)場體驗(yàn)和學(xué)習(xí)測評
3.如何用*思維選人
.第一步：崗位分析
.第二步：能力提煉
.第三步：能力分類
.第四步：繪制圖形
.第五步：矯正圖形
.案例研討：市場營銷、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)審計(jì)等崗位
4.*思維應(yīng)用注意事項(xiàng)

第七章測評工具與用人
1.*思維測評與溝通
.思維方式差異引發(fā)溝通問題
.溝通中知己與知彼一樣重要
.判斷溝通問題還是能力問題？
.案例學(xué)習(xí)與研討-用思維測評解決溝通問題
2.*思維測評與績效
.領(lǐng)導(dǎo)為什么對下屬不滿意？
.分析候選人或者下屬思維偏好
.績效改善五步法：
第一步：思維偏好測評
第二步：解讀測評報(bào)告
第三步：明確對話目的
第四步：提問啟發(fā)技巧
第五步：落實(shí)行動(dòng)方案
3.教練技術(shù)與*思維
.通過測評知己知彼
.借助測評鎖定問題
.確保教練技術(shù)的客觀與公正
.用教練技術(shù)幫下屬改進(jìn)績效
4.團(tuán)隊(duì)管理的經(jīng)典案例

第八章面試中注意事項(xiàng)
.如何與候選人談薪酬
.如何避免言多必有失
.哪些敏感問題不能問
.不做有損企業(yè)形象的事

管理者識(shí)人選才培訓(xùn)