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招聘策略技巧培訓(xùn)
 
【課程背景】
在當(dāng)今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，人才選聘沒有科學(xué)的評估標準和方法。沒有接受過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟損失。 那么，如提高員工招聘的質(zhì)量？如科學(xué)評價人才的能力和素質(zhì)？如何讓背調(diào)不走過場？面對一堆招聘面試工具，到底哪些經(jīng)典的招聘面試工具是經(jīng)過實戰(zhàn)檢驗的，并且在實際面試中是可以有效運用的？怎樣在招聘與面試中定位好人力資源部與直線部門的角色？招聘面試到底有沒有技巧？背調(diào)應(yīng)該如何做？每個人都有被面試的經(jīng)歷，但并非每個人天生都可以是一名合格的面試官。本課程從企業(yè)信任觀基礎(chǔ)的不同和文化差異分析入手，拋開空洞的理論說教，分享實戰(zhàn)的招聘面試中看人、識人的經(jīng)驗總結(jié)，找到與企業(yè)自身匹配的候選人。

【課程收益】 
建立正確的人才觀，深刻理解招聘對企業(yè)發(fā)展的決定性作用；
五步看清招聘面試全流程，三階段的實戰(zhàn)面試工具，學(xué)員掌握可落實的硬性工具；
通過理念、流程、工具、方法的恰當(dāng)運用，以使學(xué)員可立刻上手成為合格的人才招聘官。 

【課程對象】
基層、中高層管理者

【課程大綱】
第一章  常識篇：招聘與面試的框架認知
現(xiàn)實的招聘困境：數(shù)字化時代與00后“登場”給招聘工作帶來新的機遇與挑戰(zhàn)
招聘理念創(chuàng)新：
1、好的人才是選拔出來的
招聘是人才培養(yǎng)的第一?？圩?、人不對，哪里都不對
人才培養(yǎng)只能加速能力提升，不能改變基因
招聘不當(dāng)帶來的顯性/隱形成本
2、提高核心崗位的人才密度
不同行業(yè)，不同時期如何區(qū)分關(guān)鍵崗位？
不同崗位的不同招聘策略“田忌賽馬”，打造健康人才梯隊
 案例分析：關(guān)鍵崗位如何提升“人才密度”
招聘底層邏輯創(chuàng)新：以事定人（JD+KPI新寫法），人才畫像，崗人匹配（面試考核點）
招聘分工創(chuàng)新：直線經(jīng)理、HR和老板在招聘面試中的角色分工厘清
招聘渠道創(chuàng)新：直播PK如何用招聘渠道創(chuàng)新解決以下難題？
1、所需要人才在目前城市人才太少？
2、疑難技術(shù)崗位長時間招不到人？
3、如何在短期內(nèi)招到大量員工？

第二章  實戰(zhàn)篇：招聘面試技巧的實戰(zhàn)運用
結(jié)構(gòu)化面試的4個關(guān)鍵步驟（準備、面試前、面試中、面試后）
準備：
崗位的準備：如何有效設(shè)計面試問題？（實操ASK模型）
人的準備：如何高效的篩選簡歷，選出值得面試的候選人？（案例分析）
面試前：怎樣進行專業(yè)的面試開場？
面試中：如何在普通面試當(dāng)中篩選出不普通的員工？
1、面試官常犯的四大大錯誤（自己說太多，封閉式問題，太主觀，表態(tài)）
2、問背景：用五大“靈魂追問”找出高素質(zhì)員工（考察職業(yè)素質(zhì)）
自我介紹聽什么？
對我們公司有哪些了解？
離職原因聽什么？
問缺點，聽什么？
你有什么想問的？
3、問專業(yè)：用BTI和STAR提問法找到高水平員工（考察專業(yè)技能）
 工作職責(zé)：BTI提問法
工作業(yè)績：行為面試STAR提問法
用好五大情境面試：事倍功半
什么時候需要追問？如何追問？ 
如何回答候選人的問題？ 
如何結(jié)束面試？
4、問能力/動機：挖掘職業(yè)動機，揚長避短，確保員工工作熱情/業(yè)績持續(xù)在線（考察敬業(yè)度）
 常見的通用能力考察維度和問題設(shè)計
 常見的價值觀考察維度和問題設(shè)計
面試后：
怎樣做面試筆記？
怎樣做面試評估？
結(jié)構(gòu)化面試實戰(zhàn)分組演練 (學(xué)員演練與講師、學(xué)員點評)

第三章  決策篇：做出正確的聘用決策
聘用決策時面試官常犯的9大錯誤（幾種類型的效應(yīng)）
聘用決策的依據(jù)
常見書面測評對聘用決策的參考意義
如何說服求職欲不強的候選人

第四章  管理篇：管好試用期的新員工
功虧一簣的“試用期離職”
直線經(jīng)理在新員工試用期的管理職責(zé)：5個“必須的...”
避免試用期離職的有效管理工具：重視“三個一”，入職第一天，第一周，第一個月

第五章  背調(diào)篇：背調(diào)有訣竅，不能不知道
背調(diào)邏輯
1、背調(diào)誰？掌握核心資源的人 三涉人員：涉密、涉錢、涉高
2、向誰背調(diào)？和我們候選人工作聯(lián)結(jié)最緊密的這些人 360度背調(diào)
3、背調(diào)什么？關(guān)注如果“TA”來了干不好，最讓企業(yè)擔(dān)憂的問題
4、背調(diào)結(jié)果怎么應(yīng)用？除了做錄用決策，背調(diào)結(jié)果更應(yīng)該給企業(yè)如何更好的用人，激勵人提供參考
背景合作機構(gòu)如何選擇
1、自己做背調(diào)
2、第三方公司
3、獵頭做背調(diào)
自己做背調(diào)流程
1、書面授權(quán)
2、電話背調(diào)重點
離職原因
優(yōu)缺點
工作業(yè)績
職業(yè)操守
薪資情況
3、背調(diào)報告
背調(diào)中的特殊情況？
1、背調(diào)人走過場，應(yīng)付了事，問不出結(jié)果怎么辦？
2、不做背調(diào)，一樣可以收獲有價值的信息，高手“手中無劍，心中有劍”
巧用簡歷+入職申請表
讓候選人提供案例資料
給候選人出題
人際關(guān)系中的“六度理論”

第六章 校招篇：讓招聘事半功倍
關(guān)于校園招聘的幾個總體原則
1、什么樣的企業(yè)適合校招？
2、普通企業(yè)如何校招到好學(xué)生？
校園招聘怎么做？
1、校園招聘的形式
2、校園招聘的籌備策劃階段
3、校園招聘具體實施階段
4、校園招聘后錄用跟進階段
5、校園招聘總結(jié)復(fù)盤階段
校園宣講技巧
1、會前（調(diào)研、策劃、預(yù)熱），
2、會中（播放宣傳片、抽獎等，插播簡歷投遞口等），
3、會后（統(tǒng)計數(shù)據(jù)，收集反饋）
可能遇到的問題及對策
1、招聘信息觸達率低、宣講會觀眾少，簡歷少
2、企業(yè)搶人競爭激烈
3、簽約后學(xué)生各種變化層出不窮
4、時間緊，任務(wù)重，如何提升招聘運營效率？
5、如何提高校園招聘員工的穩(wěn)定性和成才率？

招聘策略技巧培訓(xùn)